Archiv: Selektives Säubern

Klaus Methfessel über starre Altersgrenzen 

Erst hat es BMW-Lenker Helmut Panke erwischt, dann BP-Chef Lord Browne. Beide sind erfolgreiche CEOs, beide würden gerne länger arbeiten (hatten dies intern auch angedeutet) – und beide dürfen es nicht: Nach den Richtlinien ihrer Unternehmen müssen Vorstände mit 60 ausscheiden. Ausnahmslos, unabhängig von ihrer Leistung. Sind solche Regeln sinnvoll? 

Natürlich ist ein planvoller Generationswechsel in Unternehmen so notwendig wie in der Politik. Die Neigung von Vorständen und Politikern ist groß, zu lange an ihren Posten zu kleben, selbst wenn die Leistungskurve altersbedingt nach unten zeigt. Insofern hat eine starre Altersgrenze eine positive Funktion: Sie erzwingt den Generationswechsel und signalisiert dem Mann an der Spitze und seinen potenziellen Nachfolgern: Niemand ist prinzipiell unersetzbar, jeder muss einmal abtreten. 

Anzeige

Im noch stark vom Obrigkeitsdenken geprägten Deutschland der Siebzigerjahre und angesichts der patriarchalischen Strukturen vieler Unternehmen waren solche Regeln sicher ein Fortschritt. Heute aber sind solche Patriarchen in deutschen Großkonzernen eher die Ausnahme – abgesehen vielleicht von einigen Familienunternehmen. Starre Regeln erscheinen da eher als Zeichen von Führungsschwäche oder Bequemlichkeit, weil sie den Aufsichtsrat aus der Verantwortung zu einer individuell angemessenen Entscheidung entlassen. 

Der Generationenwechsel verläuft zwar im Einzelfall nicht ohne Reibungen, insgesamt jedoch funktioniert er in der deutschen Wirtschaft. So lassen sich schon jetzt die Top-Manager um die 40 ausmachen, die in zehn Jahren vermutlich die wichtigsten Positionen der deutschen Wirtschaft be-kleiden werden (siehe Titel Seite 50). 

Heute ist die feste Altersgrenze ein Anachronismus. Globalisierung und Informationsgesellschaft verlangen und ermöglichen Flexibilität und individuelle Lösungen. Warum soll ein erfolgreicher Manager nicht länger als bis 60 oder 65 arbeiten dürfen, wenn er das gesundheitlich und geistig kann und wenn er will? 

Dies sollte übrigens nicht nur für Vorstände gelten, sondern für alle Mitarbeiter. Denn wir können uns diese Verschwendung an Humankapital nicht mehr leisten. Uns sollte zu denken geben, dass erfolgreiche Volkswirtschaften wie die amerikanische oder die chinesische solche Regeln nicht kennen. Die Konzentration der Vorstände auf 45- bis 60-Jährige entspricht nicht der Lebenswirklichkeit. Der Altersmix muss stimmen, und das verlangt mehr Spreizung nach unten wie nach oben. 

Darüber hinaus stehen wir vor einer demografischen Schieflage, die vor allem eins von uns verlangt: längere Lebensarbeitszeiten. Trotz der geplatzten New-Economy-Blase mit ihrem Jugendwahn gilt in vielen Unternehmen häufig aber immer noch die Gleichung „jünger ist besser“, werden die 35- bis 50-Jährigen als die „rentabelsten Mitarbeiter“ betrachtet und folglich die älteren mit teuren Programmen in den Vorruhestand oder in die Arbeitslosigkeit entsorgt. 

Das selektive Hinaussäubern der Älteren hindert dieselben Manager nicht, gleichzeitig, als wären sie schizophren, die Anhebung des Rentenalters für den Normalbürger auf 67 – zu Recht – als Mittel zur Sanierung unseres Rentensystems zu beklatschen. Das zeigt: Die Unternehmen brauchen eine Kulturrevolution in der Personalpolitik. Orientierung an den langfristigen Interessen ist gefragt, nicht stellenpolitische Kurzatmigkeit. Oder haben die Verantwortlichen noch nichts von dem bevorstehenden Fachkräftemangel gehört? 

Übrigens: Einer, der sich eigentlich schon bald in den Ruhestand verabschieden wollte, wird nun ein Jahr dranhängen. BDI-Hauptgeschäftsführer Ludolf von Wartenberg muss erst noch seinem Präsidenten aus der Patsche helfen (siehe Seite 32). Zum Glück kennt der BDI keine starre Alters-grenze. 

Anzeige

Twitter

Facebook

Google+

Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%