Was „gute“ Führung ist, ist eine der ältesten philosophischen Fragestellungen überhaupt. Ohne Zweifel gehört zu den allgemein akzeptierten Führungstugenden die, mit gutem Beispiel voranzugehen. Ein wahres Paradebeispiel für eine solche Vorbildrolle lieferte jüngst ein Interview der Wirtschaftswoche mit Cisco Chef John Chambers:
Wiwo: “Stimmt es eigentlich, dass Sie keinen Arbeitsvertrag haben?”Chambers: “Ja. Und das wird sich auch nicht ändern. Ich bin der Meinung, dass ich mich als Firmenchef täglich beweisen sollte.”
In ihrem Internet-Blog greifen die Autoren verschiedener Management-Bücher Anja Förster und Peter Kreuz das Interview auf: “Chambers nimmt vorweg, was zukünftig für immer mehr Chefs gelten wird. Nicht, dass sie keine Arbeitsverträge mehr bekommen, sondern dass sie ihren Wertbeitrag Tag für Tag nachweisen müssen. Die dynamischen Hierarchien im Web sind die Blaupause dafür, wie wir Führung in Zukunft denken und leben müssen. Das Prinzip ist ganz einfach, aber nicht leicht: Wer die Chefrolle will, muss den höchsten Wertbeitrag leisten. Und wer die Chefrolle auf Dauer haben will, muss diesen Beitrag auf Dauer jeden Tag aufs Neue leisten.”
Wenn Chambers damit kokettiert, keinen Arbeitsvertrag zu haben, weil er sich jeden Tag beweisen muss, klingt das zunächst plausibel. Problematisch ist hingegen das dahinter stehende Signal. Die vermeintliche Selbstausbeutung, jeden Tag Spitzenleistungen zu erbringen (an die man glauben mag oder nicht), impliziert vor allem eines: “Mitarbeiter folgt meinem strahlenden Vorbild!” Dann wird die vermeintliche Selbstausbeutung schnell zur Fremdausbeutung. Oder anders: Dient das Narrativ von der Selbstausbeutung hier nicht dazu, eine Selbstausbeutungskultur der Mitarbeiter zu bewirken? Wer nicht jeden Tag dem inszenierten Beispiel folgen kann, ist man dann ein Low Performer, ein schlechterer Mensch?
Den Wertbeitrag – oder sollte man besser sagen: die Wertschätzung - von Führungskräften und Mitarbeitern tagtäglich in Frage zu stellen, bedeutet doch unter dem Strich, dass die Beteiligten tagtäglich bis an den Anschlag gefahren werden.
Dass aber dauernde Spitzenleistungen nicht funktionieren, ist in der Wissenschaft hinlänglich bekannt. Wenn sich Wertschätzung allein am vermeintlichen Wertbeitrag orientiert, entwickeln Mitarbeiter in der Folge Angstprogramme, die Standards nicht zu erfüllen. Was unter dem Strich geschieht, ist, dass die Menschen physiologisch in einen Alarmzustand verfallen. Dieser Zustand führt dazu, dass die Menschen zwar bis zu einem gewissen Punkt funktionieren wie die Ratte im Laufrad, aber nicht wirklich Leistungen erbringen können. (Was da physiologisch geschieht, entnehme man diesem sehenswerten Vortragsvideo von Gerald Hüther, Universität Göttingen).
