Die Dax-Vorstände sind gut durch die Krise gekommen - zumindest, was ihre Gehälter angeht. Im Krisenjahr 2009 kassierten deutsche Top-Manager durchschnittlich 35 Prozent mehr als im Boomjahr 1999. Das berichtet das Handelsblatt.
Viele Unternehmen steigerten die Vorstandsgehälter in diesem Zeitraum um das Drei- bis Vierfache. Die größten Gehaltssprünge gab es beim Düngerhersteller K+S, dem Finanz- und Versicherungskonzern Allianz oder der Deutschen Post.
Nur vier der 30 Dax-Konzerne zahlten im vergangenen Jahr weniger als zehn Jahre zuvor. Daimler, die Commerzbank, ThyssenKrupp und MAN senkten die Managergehälter um elf bis fast 80 Prozent. Keine Veränderung gab es dagegen bei der Deutschen Bank.
Trotzdem steht Deutsche-Bank-Chef Josef Ackermann mit 9,5 Millionen Euro Jahresverdienst auf dem ersten Platz des Gehaltsrankings der Dax-Vorstände. Dabei ist nur der kleinste Teil – 1,3 Millionen Euro – seines gewaltigen Salärs vertraglich garantiert. Denn der Löwenanteil von Ackermanns Bezügen hängt am kurz- und langfristigen Unternehmenserfolg.
Boni dominieren Managergehälter
Das gilt auch für die Gehälter seiner Dax-Kollegen, die zwar insgesamt deutlich niedriger sind, aber ähnliche Relationen von fixer und variabler Vergütung vorweisen.
Keine Frage, hohe Boni dominieren die Verträge zwischen Großunternehmen und den von ihnen engagierten Top-Führungskräften. Dabei ist diese Gehaltspraxis durch die Finanzkrise in Verruf geraten. Der Vorwurf: Getrieben von Bonus-Gier haben vor allem Banker mit riskanten Geschäften Milliarden in den Sand gesetzt.
Sprechen da etwa neidische Leistungsverweigerer und selbstgenügsame Moralprediger? Nein, nicht nur, denn die Kritik an Bonus-Modellen ist auch aus ökonomischer Sicht berechtigt. Das zeigt eine aktuelle Studie* der Frankfurt School of Finance & Management.
In Erwartung hoher Boni bringen variabel vergütete Mitarbeiter oft schlechtere Leistung, stellen Christina Bannier und Eberhard Feess fest. Grund ist ein von den Studienautoren als „Choking under pressure“ bezeichnetes Phänomen: Das Risiko, im Falle eines Misserfolgs leer auszugehen, mache die potentiellen Boni-Empfänger nervös.
Wollen Mitarbeiter bonusrelevante Ziele um jeden Preis erreichen, machen sie Fehler und setzen kostbare Ressourcen falsch ein. Warum aber schaffen Unternehmen erfolgsabhängige Vergütungen dann nicht ab?
Hier kommt die Studie zu dem Schluss: Nur Arbeitgeber, die mit hohen Boni locken, finden Mitarbeiter, die etwa als Investmentbanker oder Wertpapierhändler mehr leisten als der Durchschnitt. Obwohl die Bonusaussicht das Leistungsniveau der High potentails mindere, leisteten diese immer noch mehr als normal begabte Arbeitskräfte.
Demnach wären Boni als notwendiges Übel zu akzeptieren. Unternehmen nutzen sie für die Personalauswahl, obwohl sie teuer und gesamtwirtschaftlich schädlich sind. Das Papier der Frankfurt School of Finance & Management stellt dies nur fest – und liefert keine befriedigende Lösung des Problems.
Hoffnung machen dagegen neue Ideen für Leistungsanreize. Diese können an nachhaltige Kennzahlen geknüpft und mit einem Malus versehen werden. Das bedeutet: Im Erfolgsfall gibt es Geld, bei Misserfolg verliert der Mitarbeiter solches. Das Konzept würde die übertriebene Risikobereitschaft von Boni-Empfängern zügeln – und wäre nach wie vor als Instrument zur Personalauswahl geeignet.
