Hinzu kommt: „Man muss akzeptieren, dass etliche Frauen gar keine Karriere machen wollen“, sagt Juristin Daniela Weber-Rey. „Man muss sich durchsetzen wollen – viele Frauen scheuen das.“
So kam denn auch bei einer repräsentativen TNS-Umfrage, die „Der Spiegel“ vergangene Woche veröffentlichte, heraus: 74 Prozent der Frauen streben keine Führungsposition an. Während 42 Prozent der Männer nach Macht und Verantwortung eifern, wollte das nur jede vierte Frau.
Erst kürzlich veröffentlichte die Universität Chicago eine Studie, wonach Frauen Jobs meiden, in denen starkes Konkurrenzdenken herrscht – erst recht, wenn der Wettbewerb die Höhe ihres Gehalts beeinflusst. Die US-Forscher hatten dazu Stellenanzeigen in 16 größeren Metropolen der USA geschaltet und die 6779 Bewerber zu fingierten Vorstellungsgesprächen eingeladen. Mal stellten sie den Kandidaten ein fixes Gehalt in Aussicht, mal war es mit einem variablen Anteil versehen – abhängig davon, wie gut die Neuen im Vergleich zu ihren Kollegen abschneiden würden. Die Männer waren zu 94 Prozent eher bereit, die Boni-Jobs anzunehmen als die Frauen.
Was viele beim Aufstieg blockiert, ist -jedoch auch die noch immer verbreitete Unvereinbarkeit von Kindern und Karriere. „Frauen mit Kindern nützt die Quote gar nichts, wenn eine Betreuung des Nachwuchses nicht möglich ist“, sagt etwa Bianca Ehlers, mit 33 Jahren jüngstes Vorstandsmitglied einer Sparkasse in der Bundesrepublik. Oder wie es Arbeitgeber-Präsident Dieter Hundt auf den Punkt bringt: „Frauen brauchen Chancen – keine Quote.“
Vielfalt Fördern
Dass es ohne Proporz geht, zeigt das Beispiel der Targobank. 58 Prozent der Belegschaft sind Frauen, 39 Prozent davon besetzen Führungspositionen. Unter allen Filialleitern sind es sogar 43 Prozent. Zum Vergleich: In der Bankenbranche finden sich sonst nur 16 Prozent Frauen im Management.
Wie das geht? „Wir haben keine exklusiven Frauenmentoren und betreiben auch keine spezifische Frauenförderung“, betont Personalvorstand Ulrich Jordan. Sein Rezept sei „Diversity.“
Heißt: Egal, ob Mann oder Frau – wer Potenzial hat, wird gefördert. Und zwar von Männern wie Frauen. Flexible Arbeitszeiten und über 200 Home-Office-Plätze gestatten den Mitarbeitern genug Freiräume, um Privat- und Berufsleben auszubalancieren. Und überdies gelte es schlicht, auf familiäre Bedürfnisse Rücksicht zu nehmen: „Ich setze keine Meetings an, wenn ich weiß, dass sich meine Kollegin, die alleinerziehende Mutter ist, zu dieser Zeit um ihren Sohn kümmern muss“, sagt Jordan. Zudem habe er festgestellt, dass Mitarbeiter, denen man diese Freiheiten gibt, „die motiviertesten sind und am effizientesten arbeiten.“
Auch Daimler will bis 2020 mindestens 20 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzen. Neben einem Mentorenprogramm setzt der Konzern dabei vor allem auf bessere Kinderbetreuung: Allein die firmeneigenen Krippen sollen bis 2012 auf 570 Plätze ausgebaut werden.
Hinzu kommen flexiblere Arbeitszeitmodelle und die Chance, von zu Hause zu arbeiten. Dass schon mit diesen Maßnahmen ein Umdenken eingesetzt hat, zeigt eine weitere Zahl: Fast jeder zweite Antrag auf Elternzeit, der 2010 eingegangen ist, kam von einem Mann.
Insofern hat die Quotendiskussion doch etwas gebracht: Auch dem Letzten ist inzwischen klar, dass kein Unternehmen auf weibliche Fach- und Führungskräfte verzichten kann. Schon aus Selbsterhaltungstrieb. Oder wie Daniela Weber-Rey es ausdrückt: „Wer da nicht mitmacht, der wird den Wettbewerb zu spüren bekommen.“
