Beteiligungsgesellschaften: Einsam an der Spitze

Beteiligungsgesellschaften: Einsam an der Spitze

, aktualisiert 04. November 2017, 10:42 Uhr
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Man muss den Frauen zeigen, dass Private Equity gute Karrieremöglichkeiten bietet.

von Peter Köhler und Robert LandgrafQuelle:Handelsblatt Online

Die Private-Equity-Branche braucht mehr Diversität in ihren Führungsetagen. Das ist nicht nur gesellschaftlich erwünscht, sondern auch ein Garant für mehr Rendite, die man in Zeiten der Niedrigzinsen gut gebrauchen kann.

FrankfurtDeutlich mehr Frauen in Führungspositionen sind nicht nur gesellschaftlich erwünscht, sondern ein Garant für größeren Erfolg. Das fand zumindest die Züricher Großbank Credit Suisse heraus, die dafür 3.400 Unternehmen weltweit befragt hat. Das Ergebnis spricht klar für mehr Vielfalt in Führungspositionen, denn Unternehmen mit einem hohen Frauenanteil erzielten eine um 3,5 Prozent bessere Rendite.

Weil viele institutionelle Investoren zunehmend in Beteiligungsgesellschaften investieren, um der Nullzinsfalle der Notenbanken zu entkommen, ist die Diversität ein wichtiger Maßstab für den Anlageerfolg auch bei Private Equity geworden. Doch gerade die Finanzinvestoren tun sich schwer damit. Die Private-Equity-Branche hinkt der allgemeinen Entwicklung hinterher. „Es ist heute durch viele Studien belegt, dass Diversität klar die Performance verbessert. Es wäre deshalb geradezu fahrlässig zu meinen, dass man keine Frauen in den Investment-Teams der Private-Equity-Fonds braucht“, sagt Dörte Höppner, CEO beim Beteiligungshaus Riverside Europe Partners.

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Zwar betonen alle großen Spieler im Markt, wie wichtig ihnen gemischte Teams sind. Aber die Realität sieht anders aus. Nach einer Erhebung des Analysehauses Preqin schneidet die Private-Equity-Branche am schlechtesten ab, wenn es um Karrierechancen für Frauen geht. Nur neun Prozent der Spitzenposten werden von weiblichen Managern besetzt, das ist auch innerhalb der „Alternativen Anlageklassen“ ein miserables Ergebnis. Damit liegen die Beteiligungsmanager auf dem letzten Platz.

Auffällig ist, dass auf den unteren Managementebenen die Quote anfangs mit rund 30 Prozent noch besser aussieht. Der Aufstieg fällt Frauen in der Beteiligungsbranche aber offensichtlich sehr schwer. „Vor rund drei Jahren stellte ich fest, dass viele begabte Frauen aus meinem Freundeskreis die Kanzleien und Private-Equity-Firmen verlassen hatten. Von etwa 30 Frauen, die mit mir in den Beruf eingestiegen waren, war eine Mehrheit nicht mehr an Bord“, sagt Fatema Orjela, Partner bei der Londoner Kanzlei Sidley Austin LLP.


Mehr Transparenz nötig

Sie fordert vor allem einen transparenten Prozess bei den Beförderungen. Die Rechtsanwältin kämpft seit Jahren für mehr Gleichberechtigung im Job und ist Mitgründerin der Initiative „Women in Law London“. Die Resonanz auf das erste „Networking“ war gewaltig, statt der erwarteten 70 Zusagen folgten über 700 Frauen der Einladung.

Die niedrige Frauenquote in den Teams, die die Deals der Private-Equity-Gesellschaften machen, steht in hartem Kontrast zu den wichtigsten Geldgebern für die Branche, den Pensionskassen und Stiftungen. Dort liegen die Frauenquoten bei 20 beziehungsweise gut 33 Prozent, erläutert Amy Bensted von Preqin.

Die Private-Equity-Fonds verzichten mit ihrer Männerdominanz damit auf viel Rendite, die die institutionellen Investoren in Zeiten der Niedrigzinspolitik der Notenbanken gut gebrauchen könnten. „Die höhere Rendite in Unternehmen mit einem großen Frauenanteil ist sehr plausibel. Frauen sind risikoaverser und denken länger nach, bevor sie sich entscheiden. Das bringt in den Dealsituationen oftmals mehr, als wenn man sich zu schnell entscheidet“, sagt Sidley-Partner Nicole Schlatter. Gemischte Teams machten einfach weniger Fehler.

Ein Grund für die geringe Präsenz von Frauen in der Branche liegt nach Einschätzung von Experten in den legendären Gründerfiguren der 80er- und 90er-Jahre des vorigen Jahrhunderts. Kohlberg, Kravis & Roberts formten KKR, Steven Schwarzman machte Blackstone groß, und David Rubenstein gehörte zu den Pionieren bei Carlyle.

Weibliche Vorbilder aus dieser Zeit gibt es nicht. Carlyle ist auch ein gutes Beispiel dafür, dass Frauen bisher auch beim Generationswechsel kaum eine Rolle spielen. Vor wenigen Tagen kündigte Carlyle eine neue Führungsstruktur an, bei der Managerinnen wieder nicht zum Zug kommen. „In der Private-Equity-Branche gibt es viele Alphatiere, es ist ein sehr wettbewerbsintensives Umfeld. Viele Frauen möchten sich dem nicht aussetzen“, erläutert Schlatter.

Die Arbeitszeiten in der Beteiligungsbranche und auch bei den beteiligten Kanzleien hingen in erster Linie von den Transaktionen ab. Das seien keine geregelten, normalen Arbeitszeiten. „Das in Einklang zu bringen mit dem Privatleben ist schwieriger als in anderen Branchen“, ergänzt Schlatter. Frauen seien diplomatischer in Verhandlungen und Gesprächen, das erschwere den Aufstieg in Unternehmen. Männer suchten eher die Konfrontationen und nicht den Kompromiss, meint eine erfahrene Beteiligungsmanagerin.


Kleine Schritte helfen

Entsprechend mickrig ist die Frauenquote in den Deal-Teams, lediglich im Marketing und in den Investor-Relations-Abteilungen lässt sich eine bessere Lage erkennen. Selbst bei den beratenden Funktionen und den Aufsichtsgremien sieht es mau aus. Als eine der ganz wenigen Frauen steht Dominique Senequier, die Gründerfrau von Ardian, an der Spitze von Private Equity. Auch Pantheon-Frontfrau Helen Steers gilt vielen als Beispiel dafür, dass man sich in der Männerwelt durchsetzen kann. Sie ist oftmals auch die einzige Frau auf Paneldiskussionen bei internationalen Veranstaltungen, etwa auf der Super Return in Berlin. Ein prominentes, jüngeres Beispiel ist Hollie Haynes, die den Beteiligungsfonds Luminate Capital Partners aus der Taufe gehoben hat.

Die schwache Frauenquote dürfte künftig auch deshalb zu einem Problem werden, weil viele Portfoliounternehmen in ihren Leitsätzen Wert auf Vielfalt legen. „Wenn sich die Unternehmer bemühen, das Thema Diversity ernst zu nehmen, die Eigentümer aber selbst kein gutes Vorbild sind, dann ist das eigentlich ein Problem“, sagt ein Frankfurter Unternehmensberater.

Allerdings gibt es inzwischen zunehmend funktionstüchtige Netzwerke, die sich des Themas angenommen haben. Die umfassendste Initiative ist „Level 20“. Sie hat sich zum Ziel gesetzt, die Frauenquote bis zum Jahr 2020 auf 20 Prozent anzuheben. „Die Initiative Level 20 kommt gut voran, die Resonanz ist sehr positiv. Wir haben bereits über 1.000 Mitglieder. Und dass die Initiative jetzt in Deutschland ausgerollt wird, zeigt, dass wir Level 20 nicht als britische, sondern europäische Initiative verstehen“, sagt Höppner, die vor ihrem Wechsel zu Riverside beim Branchenverband Invest Europe das Thema vorangebracht hat. Man müsse den Frauen zeigen, dass Private Equity gute Karrieremöglichkeiten bietet.

Dieses Wissen sei noch nicht so weit verbreitet, wie viele es gerne sähen. Auch hier werde Level 20 ansetzen, sagt Höppner. Eigentlich könne es sich heute keine Beteiligungsgesellschaft mehr leisten, intransparente Auswahlprozesse zu haben. „Bei Level 20 arbeiten wir gerade an einem Toolkit für Private-Equity-Gesellschaften, das Best-Practice-Beispiele aufzeigt für die Personalauswahl, aber auch die Mitarbeiterbewertungen“, erläutert die Managerin.

Solche kleinen Schritte können hilfreich sein, meint auch Sidley-Managerin Orjela. „Einige Gesellschaften haben schon eine Inhouse-Politik umgesetzt, bei der ein männlicher Vorgesetzter eine Erklärung zur Hand haben muss, wenn keine Frauen auf seinen Vorschlagslisten für Beförderungen stehen“, sagt Orjela, die in ihrem elfköpfigen Team selbst sechs Frauen beschäftigt. Ihr Fazit fällt eindeutig aus: „Je mehr Diversität und je mehr internationale Teams zum Einsatz kommen, umso breiter wird die Grundlage für die Entscheidungen.“ Das führt zu besseren Ergebnissen und letztlich auch zu höheren Renditen.

Quelle:  Handelsblatt Online
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