Active Sourcing: Top-Manager wollen abgeworben werden

Active Sourcing: Top-Manager wollen abgeworben werden

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Führungskräfte wollen direkt angesprochen und überzeugt werden - mit interessanten Projekten oder lukrativen Angeboten.

Wer einen neuen CEO oder Top-Manager sucht, braucht nicht damit zu rechnen, dass dieser sich auf eine Stellenanzeige meldet. Spitzenkräfte wollen direkt angesprochen und überzeugt werden.

Dass eine Stellenanzeige in der Tageszeitung heute keine Fachkraft mehr hinter dem Ofen hervor lockt, sollte jedem Personaler bewusst sein. Trotzdem lassen sich einige beim sogenannten "active sourcing", also dem gezielten Suchen nach geeigneten Kandidaten noch sehr bitten.

So hat der Karrieredienst Experteer bei einer Umfrage unter mehr als 2500 Führungskräften herausgefunden, dass diese den Job wechseln würden - wenn ihnen jemand ein entsprechendes Angebot macht. Nur: Aktiv nach einer neuen Position suchen sie nicht.

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So heißt es in der Studie "Active Sourcing 2015", dass sich 96,4 Prozent der befragten Senior Level Professionals und Executives sogar wünschen, direkt von Unternehmen angesprochen zu werden. Passiert ist das allerdings nur bei 37,2 Prozent. Der Rest macht weiterhin seinen Job und wartet auf den Anruf vom Headhunter. "Von unseren Kunden wissen wir, dass es auf Professional-Stellen wenig bis gar keine Bewerbungen mehr gibt", sagt Sven Semet, Senior Account Executive bei IBM gegenüber WirtschaftsWoche Online.

Do's & Don'ts im Recruiting

  • Recruiting in Eigenregie

    Don't: Im Alleingang rekrutieren.
    Do: Holen Sie sich Feedback von Kollegen zum Anforderungsprofil der offenen Stelle oder greifen Sie auf die professionelle Unterstützung eines spezialisierten Personalvermittlers zurück.

  • Das Anforderungsprofil

    Don't: Zu viel erwarten
    Do: Unterscheiden Sie zwischen Fähigkeiten, die für die Stelle unabdingbar sind und solchen, die entwickelt werden können (Muss- und Kann-Kriterien).

  • Die Stellenanzeige

    Don't: Auf Standard-Stellenanzeigen zurückgreifen.
    Do: Erstellen Sie passgenaue Stellenanzeigen und fügen Sie interessante Details ein, wie Teamgröße, Berichtslinie, Unternehmenswerte, Weiterbildungsangebote und einem Link zu Ihrer Karriereseite.

  • Active Sourcing

    Don't: Über Quellen suchen, die andere auch nutzen.
    Do: Betreiben Sie Active Sourcing im passiven Bewerbermarkt. Viele festangestellte Kandidaten sind offen für interessante Stellenangebote. Führen Sie Mitarbeiterprogramme ein und prämieren Sie erfolgreiche Empfehlungen.

  • Social-Media-Recruiting

    Don't: Die Lösung im Internet erwarten.
    Do: Online-Tools können sehr wertvoll sein, die persönliche Interaktion ist jedoch der wichtigste Aspekt im Recruiting-Prozess. Bauen Sie sich eine Bewerber-Pipeline auf.

  • Der richtige Zeitpunkt

    Don't: Zu lange warten.
    Do: Sprechen Sie ein Angebot aus, sobald Sie einen Favoriten identifiziert haben. Sie riskieren sonst, Ihren Wunschkandidaten an die Konkurrenz zu verlieren.

  • Das richtige Gehalt

    Don't: Ein niedriges Gehalt anbieten.
    Do: Ein marktübliches Gehaltspaket anbieten. Dafür kann man sich bei Gehaltsübersichten orientieren.

Experteer hat in der Studie auch untersucht, was Kandidaten zu einem Wechsel bewegt: Weiterentwicklungsmöglichkeiten, Gehalt und Wertschätzung sind die Hauptgründe. Zudem wurde festgestellt, dass Spitzenkräfte mit Vertriebs-, Consulting-, oder IT-Funktionen besonders affin für Active Sourcing sind. "Wer heute qualifizierte Fachkräfte sucht, benötigt die richtigen Strategien und die richtigen Quellen", sagt entsprechend auch Bernd Kraft, Vice President General Manager der Karriereplattform Monster.

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Wer also Fachkräfte für das Labor bis hoch zum Chefsessel sucht, sollte nicht nur auf Karriereseiten wie Xing, LinkedIn und Ähnliche vertrauen. Es gilt, die eigene Belegschaft zu durchleuchten, ob jemand das Potenzial für die vakante Stelle hat und vielleicht nur noch ein oder zwei Weiterbildungen braucht.

Wie sieht es mit Bewerbern aus, die abgelehnt wurden? Vielleicht eignen sie sich ja für eine ganz andere Position. Der Personaler muss vom Rosinenpicker zum Headhunter werden und in Blogs, Communities und Usergroups darauf achten, ob jemand durch seine Expertenmeinung oder eine Denke auffällt, die zum Unternehmen passt. Diese Leute sollten angesprochen werden.

Und schließlich sollte auch das eigene Netzwerk auf geeignete Kandidaten abgeklopft werden. Dass das bitter nötig ist, zeigt die Studie: Nicht nur, dass viele Führungskräfte nur darauf warten, abgeworben zu werden, für 2015 sind auch noch bis zu zehn Spitzenpositionen je Unternehmen offen.

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