Arbeitgeber-Award: Vodafone hat die beste Arbeitsatmosphäre

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Arbeitgeber-Award: Vodafone hat die beste Arbeitsatmosphäre

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Die beste Arbeitsatmosphäre herrscht bei Vodafone.

von Kristin Schmidt

Das Leben nach der Arbeit ausrichten? Das war gestern. Um Talente zu locken, müssen Unternehmen Freiheit und Aufstiegschancen bieten. Die Sieger des Deutschen Arbeitgeber Awards zeigen, wie's geht.

Warum Besprechungen im Konferenzraum abhalten, wenn draußen die Sonne scheint? Das fragen sich offensichtlich auch die drei Mitarbeiter und schlendern vom Bürogebäude auf den sonnigen Innenhof. Dort nehmen sie an einem großen Holztisch vor der Kantine Platz – Laptop auf, los geht’s. Ein anderer Kollege joggt in kurzer Hose und atmungsaktivem Shirt an ihnen vorbei. Umkleiden und Duschen im Keller des Bürogebäudes ermöglichen den Lauf in der Mittagspause.

Es ist viel los an diesem Junitag auf dem Gelände der Vodafone-Deutschland-Zentrale in Düsseldorf. Und das soll auch so sein. „Die Architektur des neuen Campus spiegelt die gewünschte Unternehmenskultur perfekt wider“, sagt Jutta Rump, Professorin für Personalmanagement an der Hochschule Ludwigshafen. „Sie steht für Bewegung, Flexibilität, Wohlbefinden, aber auch Leistung.“

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Zum Arbeitgeber Award 2015

  • Die Methode

    Die Sieger des Deutschen Arbeitgeber Awards mussten ein vierstufiges Verfahren durchlaufen. Zunächst beantworteten sie in einer Selbstauskunft verschiedene Fragen: Wie schützen Sie die Gesundheit der Mitarbeiter? Welche Karrierechancen bieten Sie? Übernehmen Sie gesellschaftliche Verantwortung? Welche Modelle gibt es, um Beruf und Privatleben zu vereinbaren?

    Die Mitarbeiter füllten danach einen ähnlichen Fragebogen aus. Damit wollte die Jury prüfen, ob Eigen- und Fremdwahrnehmung übereinstimmen. Auf dieser Grundlage wählte die Dekra die Finalisten aus, die sie besuchte. Ihr anschließender Bericht ging ebenso an die Jury wie die Ergebnisse der Fragebögen. Auf Basis dieser drei Bewertungen fällte sie die Entscheidung.

Selbst die Cafeteria kann zum Arbeiten genutzt werden. An jedem Tisch gibt es Steckdosen, sogar aus der Rückenlehne der langen, grauen Couch ragen Anschlüsse. Mehr brauchen die Mitarbeiter nicht: Jeder hat einen eigenen Laptop, WLAN ist am gesamten Campus verfügbar. „Diese lebendige Atmosphäre, das moderne Arbeitskonzept und die enorme Flexibilität, die die Mitarbeiter genießen, haben den Ausschlag für den Sieg gegeben“, sagt Lothar Weihofen, Geschäftsführer der Dekra Certification und Juror beim Deutschen Arbeitgeber Award.

Die Zertifizierungsstelle der Dekra hat für die WirtschaftsWoche die Daten erhoben und ausgewertet sowie die Finalisten vor Ort besucht (siehe Methode). Neben Sieger Vodafone erhalten die Auszeichnung auch der Automobilkonzern Porsche und Komsa, ein Großhändler, Reparatur- und Servicedienstleister unter anderem für Smartphones, Telefonanlagen und Software. Untersucht haben die Auditoren vier Kriterien: Gesundheitsmanagement, Karrierechancen, flexible Arbeitsmodelle und gesellschaftliches Engagement.

Homeoffice: 10 Regeln für Arbeitgeber

  • Klare Vereinbarungen treffen

    Flexible Arbeitsmodelle erfordern klare Vereinbarungen. Nur wenn die Rahmenbedingungen transparent und Erwartungen eindeutig formuliert sind, kann daraus eine vertrauensvolle neue Arbeitskultur entstehen.

    Flexible Arbeitsmodelle eignen sich nicht für alle Aufgaben. Firmen müssen deshalb klare Regeln für den Rahmen für die Nutzung (wer kann flexibel arbeiten) und die Umsetzung (Anwesenheitspflichten, Arbeitsumfang, Verfügbarkeit) vorgeben. Gallup hat in verschiedenen Studien herausgefunden, dass gerade Mitarbeiter im Home-Office häufig nicht genau wissen, was von ihnen erwartet wird. Deshalb müssen Führungskräfte ihre Erwartungen und die Aufgaben besonders deutlich formulieren.

  • Nutzung freistellen

    Nicht für jeden Mitarbeiter eignet sich Arbeiten im Home-Office: Jedem Mitarbeiter sollte freigestellt sein, diese Angebote im Unternehmen zu nutzen.

    Die Ausschöpfung des vollen Leistungspotenzials hängt stark von der Motivation und persönlichen Stärken ab. Für Personen, die ein sehr großes Bedürfnis nach sozialer Interaktion haben, ist die Arbeit im Home-Office nicht ideal. Ein häufiger Fehler ist, flexible Arbeitsmodelle als „Belohnung“ für besondere Leistungen einzusetzen. Das schafft falsche Anreize. Daher sollte aufgrund der Stärken oder Arbeitsweisen des einzelnen Mitarbeiters entschieden werden, ob dieser Home-Office oder mobiles Arbeiten nutzen kann und darf.

  • Mitarbeitern vertrauen

    Als Arbeitgeber sollte man seinen Mitarbeitern vertrauen und „loslassen“ können.

    Die bloße Anwesenheit ist kein Indikator für die Qualität der Arbeit. Schafft ein Mitarbeiter seine Arbeit zu Hause schneller als im Büro, sollte sich die Führungskraft darüber freuen – und nicht aus Prinzip auf das Erfüllen von Zeitkontingenten bestehen. Generell sollte eine Führungskraft den Rahmen für die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter schaffen, sich selbst einbringen zu können.

  • Mitarbeiterleistung messen

    Die Leistung von Mitarbeitern muss objektiv definiert und gemessen werden.

    Jeder Mensch entwickelt seine eigene Arbeitsweise. Gleiches gilt für die Zeitplanung bei flexiblen Arbeitsmodellen. Starre Zeitkorsetts demotivieren und behindern eine produktive Arbeitseinteilung. Der Mitarbeiter muss an seinen Leistungen gemessen werden. Dies erfordert ein grundlegendes Performance Management im Unternehmen, das Leistungen objektiv definiert und misst.

  • Führung nicht vernachlässigen

    Aus den Augen, aber nicht aus dem Sinn: Auch Mitarbeiter ohne permanente Anwesenheit brauchen Führung.

    Bei Heimarbeitern sollte das Feedback bewusster und regelmäßiger erfolgen als bei den Kollegen vor Ort. Wenn Führungskräfte ein ehrliches Interesse an ihren Mitarbeitern zeigen, deren Arbeit regelmäßig bewerten und über die persönliche Weiterentwicklung sprechen, können sie die Mitarbeiter auch über große Distanzen hinweg binden.

  • Fürsorgepflicht ernst nehmen

    Arbeitgeber haben eine Fürsorgepflicht. Das gilt insbesondere für flexible Arbeitsplatzmodelle.

    Wenn der Mitarbeiter spätabends noch E-Mails schreibt, ist er dann überlastet? Oder ist das nur sein persönlicher Arbeitsstil? Um diese Frage zu beantworten, müssen sich Führungskräfte auch für den Mitarbeiter als Menschen interessieren und dessen Stärken, Routinen und familiäres Umfeld kennen. Gallup hat über 10 Millionen Menschen weltweit zum Thema »Mein Vorgesetzter/ Meine Vorgesetzte oder eine andere Person bei der Arbeit interessiert sich für mich als Mensch« befragt. Personen, die diesem Satz zustimmen, bleiben häufiger in ihrem Unternehmen, haben mehr emotional gebundene Kunden, sind erheblich produktiver und erwirtschaften mehr Gewinn.

  • Neue Meetingkulturen schaffen

    Neue Meetingkulturen erleichtern effiziente Arbeitsprozesse innerhalb der Teams.

    Für ein gemeinsames Verständnis der Ziele und Aufgaben ist ein enger Austausch im Team notwendig. Auch und gerade bei flexiblen Arbeitsmodellen. Häufig sorgen jedoch schwierige Terminabstimmungen oder ungenügende Kommunikationswege für Reibung. Regelmäßige Statusmeetings ermöglichen allen Beteiligten, Projektstände auszutauschen, Ideen vorzustellen, Aufgaben zu besprechen und frühzeitig Schwächen aufzuzeigen.

  • Gemeinschaftsgefühl stärken

    Den direkten Austausch fördern, sich gegenseitig schätzen – und so das Gemeinschaftsgefühl stärken.

    Der Mensch benötigt täglich 6 Stunden soziale Interaktion, um sich wohl zu fühlen und gesund zu bleiben. Wenn Kollegen und Vorgesetzte sich auch über das Berufliche hinaus schätzen, entsteht ein positives  Arbeitsumfeld und ein stärkeres Gemeinschaftsgefühl. Für die zwischenmenschlichen Beziehungen sind regelmäßige persönliche Treffen unverzichtbar.

  • Mitarbeiter willkommen heißen

    Mitarbeiter müssen sich im Unternehmen willkommen fühlen und haben ein Anrecht auf einen Arbeitsplatz.

    Die Anforderungen an Arbeitsplätze haben sich in den vergangenen Jahren aufgrund neuer Informationstechnologien und Arbeitsmodelle stark verändert. Doch noch immer gilt: Mitarbeiter brauchen eine Arbeitsumgebung, in der sie produktiv arbeiten können, in der sie sich wohlfühlen und willkommen sind. Das gilt ebenso für flexible Arbeitsmodelle. Maximale Flexibilität bedeutet auch, dass ein Mitarbeiter neben dem Arbeitsplatz z.B. im Home-Office auch Zugriff auf einen Arbeitsplatz im Team hat. Wie dieser gestaltet ist (z.B. durch Tablesharing oder Rollcontainer) muss vorab geklärt sein und dem Bedarf angepasst sein.

  • Unternehmenskultur überprüfen

    Neue Arbeitsstrukturen können nur erfolgreich sein, wenn sie mit der Unternehmenskultur und den Unternehmenszielen vereinbar sind.

    Mitarbeiter, die der Aussage zustimmen „Die Ziele und die Unternehmensphilosophie meiner Firma geben mir das Gefühl, dass meine Arbeit wichtig ist“, sind produktiver und bleiben ihrem Unternehmen länger treu. Umso wichtiger ist es, dass Unternehmenskultur und flexible Arbeitsmodelle aneinander angepasst werden: In Unternehmen, in denen ein Kontrollzwang herrscht, werden Home-Office und mobiles Arbeiten nicht zum Erfolg führen. Und wer von der Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder von Flexibilität spricht, muss dies auch in der Praxis einlösen.

Faktoren, die vor allem der jungen Generation bei der Jobauswahl wichtig sind. Das ergab auch eine Befragung der Beratung Universum unter mehr als 30 000 Studenten im Frühjahr. Jeder Fünfte gab an, dem Gemeinwohl dienen zu wollen, 38 Prozent streben Führungsverantwortung an. Das wichtigste Ziel aber bleibt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie – 55 Prozent finden sie essenziell.

Die Unternehmen müssen sich also einiges einfallen lassen, um Talente für sich zu begeistern. Denn das Machtverhältnis hat sich umgekehrt. Nach Angaben einer aktuellen Untersuchung des Personaldienstleisters Manpower leiden 46 Prozent der deutschen Unternehmen unter dem Fachkräftemangel. Die Boston Consulting Group hat errechnet, dass Deutschland 2030 bis zu 7,7 Millionen Fachkräfte fehlen.

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