Arbeitsmarkt: "Es gibt keinen Fachkräftemangel"

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InterviewArbeitsmarkt: "Es gibt keinen Fachkräftemangel"

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Younect-Geschäftsführer und Buchautor Martin Gaedt kritisiert das Personalmarketing von vielen deutschen Firmen

von Kristin Schmidt

Am Mittwoch erscheint "Mythos Fachkräftemangel" von Martin Gaedt. Im Interview erklärt er, warum Unternehmen und Bewerber nicht zusammenfinden, was Deutschland von Kanada lernen kann und wie sich unbesetzte Stellen auf die Kanalisation auswirken

 

WirtschaftsWoche: Herr Gaedt, haben wir in Deutschland zu wenige Fachkräfte?

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Gaedt: Nein. In Deutschland und auch in Europa gibt es genügend gut ausgebildete Fachkräfte.

Das heißt, der viel zitierte Fachkräftemangel ist reine Fiktion?

Ja. Es gibt keinen allgemeinen Fachkräftemangel. Die Schlagzeile "Fachkräftemangel" steht seit 1984 in den Medien. Zwar ist es richtig, dass durch den demografischen Wandel weniger Fachkräfte aus Deutschland zur Verfügung stehen werden. Aber wirklich gute Mitarbeiter waren schon immer rar und werden es auch immer bleiben. Daran hat sich nichts geändert.

Warum dann das Gejammer von Unternehmen und Verbänden?

Die Bewerber rennen den Firmen nicht mehr die Türen ein – wie früher. Das schmerzt. Die gönnerhafte Gutsherrenart funktioniert nicht mehr. Die junge Generation ist selbstbewusster geworden. Sie weiß, was sie verlangen kann, sowohl finanziell als auch von der Unternehmenskultur her. Das Internet macht Gehaltsstrukturen, aber auch das Innenleben der Firmen transparenter.

Was hat das mit dem Ihrer Meinung nach gefühlten Fachkräftemangel zu tun?

Nun ja, Bewerber können in Mitarbeiter-Blogs oder Arbeitgeber-Bewertungsportalen lesen, was sie in den Unternehmen erwartet. In den Medien werden immer wieder Beispiele mit einer lobenswerten Unternehmenskultur vorgestellt. Das wirkt sich aus: Schlecker ist tot, dm geht es blendend. Die beliebten Arbeitgeber erhalten immer noch massenhaft Bewerbungen, die anderen nicht.   

Jetzt hat der kleine Handwerksbetrieb aber nicht die gleichen Möglichkeiten wie ein Dax-Konzern oder ein weltweit tätiger Mittelständler, um auf sich aufmerksam zu machen. Haben die im Rennen um die Fachkräfte schon verloren?

Nein. Aber solche Klein- und Kleinstbetriebe müssten sich in Sachen Personalmarketing zusammenschließen. Dabei könnten die verschiedenen Verbände eine wichtige Rolle spielen. Sie könnten Personalgewinnung - analog zu Einkaufsgemeinschaften - in Kooperation organisieren. Stattdessen schalten die Innungen und Kammern teure Werbeanzeigen, um Jugendliche für einen Beruf zu begeistern. So funktioniert das heute nicht mehr.

Das heißt, im Moment wird die Mehrzahl der kleinen Betriebe nicht wahrgenommen?

Richtig. Und nicht nur die ganz kleinen, sondern auch viele Mittelständler. Es gibt in Deutschland etwa 3,6 Millionen unsichtbare Betriebe. Und die klagen über Fachkräftemangel.

Also, selbst schuld?

Genau.

Gibt es diese unsichtbaren Betriebe in der Stadt und auf dem Land gleichermaßen?

Ja, es gibt auch in den Großstädten haufenweise unsichtbare Unternehmen. Im ländlichen Raum haben die Arbeitgeber aber noch ein anderes Problem.

Welches?

Studenten, die in Kleinstädten beziehungsweise in ländlichen Gegenden studiert haben, würden gerne bleiben. Denken aber, es gäbe dort keine Stellen für sie. Das ist meist falsch. Sie kennen die potenziellen Arbeitgeber nur nicht. Talente ziehen auf gut Glück in die Großstädte, Stellen auf dem Land bleiben unbesetzt.

Deutschland verliert seine Arbeitskräfte ans Ausland

Die ländlichen Regionen verlieren ihre Arbeitskräfte also an die deutschen Großstädte, wie München, Frankfurt, Berlin und Hamburg.

Und nicht nur das. Deutschland verliert sie auch ans Ausland. In Kanada zum Beispiel sind 50 Prozent der hochqualifizierten Arbeitskräfte Ausländer. Da sind auch Deutsche dabei. Und die sind überdurchschnittlich gut qualifiziert, also teuer von Deutschland ausgebildet. Im Durchschnitt haben 15 Prozent aller Deutschen einen akademischen Abschluss. Von den deutschen Auswanderern verfügen aber 86 Prozent über einen akademischen Abschluss. Wir verlieren also die Crème de la Crème.

Die hier keinen gleichwertigen Job gefunden haben?

Nicht unbedingt. Im Ausland werden zwar häufig höhere Löhne gezahlt. Aber im Kern geht es meistens darum, dass sie sich von den deutschen Unternehmen nicht wertgeschätzt fühlen. Nur ein Beispiel: Viele Unternehmen lassen mehrere Wochen, vielleicht auch Monate verstreichen bis sie sich auf eine Bewerbung melden. Das ist unhöflich. Und genau dort liegt das Kernproblem.

Und zwar?

Eigentlich geht es bei gutem Personalmarketing immer um Aufmerksamkeit, Wertschätzung, Freundlichkeit. Ist man als Unternehmen erstmal sichtbar geworden, rückt das Zwischenmenschliche in den Vordergrund. Sowohl Mitarbeiter als auch Bewerber wollen sich gut aufgehoben und ernst genommen fühlen. Das spricht sich rum.

Das scheint in Kanada ja schon ganz gut zu funktionieren. Was können wir von den Nordamerikanern noch lernen?

Die Willkommenskultur ist dort eine völlig andere. Die Einwanderer werden am Flughafen abgeholt. Willkommen ist auch, wer die englische Sprache noch lernen muss. Kanada investiert in die Einwanderer, deren Kinder zum Beispiel gut ausgebildet werden. In Deutschland müssen auch hochqualifizierte Ausländer regelrecht darum kämpfen, hier bleiben zu dürfen. 7000 Blue Cards seit 2012, von denen nur rund 3000 an neu zugewanderte Fachkräfte gingen, werden bei 42 Millionen Arbeitnehmern insgesamt in Deutschland als Erfolg gefeiert. Das ist lächerlich. Bei den Ausländerbehörden sprechen viele Angestellte nicht einmal Englisch, Informationsblätter werden auf Deutsch herausgegeben. Der Weg zur Arbeitserlaubnis kann Monate dauern.

Hört sich nach Vorurteilen gegenüber deutschen Ämtern an.

Ich habe es schon dreimal am eigenen Leib erfahren. Für mein Unternehmen Younect, das IT-basierte Recruitinglösungen anbietet, habe ich bereits einen Rumänen, einen Serben und einen Nepalesen eingestellt. Jedes Mal gab es Probleme.

Zum Beispiel?

Im Oktober 2012 hatte ich einen rumänischen IT-Experten gefunden, der genau auf eine offene Stelle im Unternehmen passte, weil er spezielle Programmiersprachen beherrschte. Ich beantragte bei der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung die Arbeitserlaubnis für den Softwareentwickler. Eigentlich hätte es kein Problem sein dürfen, denn Akademiker aus Rumänien konnten damals schon formlos in feste Arbeitsverhältnisse eingestellt werden.

Aber?

Die Arbeitsagentur Berlin funkte dazwischen. Ich könne ihn nur einstellen, wenn es keinen geeigneten deutschen Bewerber gebe. Ich erklärte, dass es sich um sehr spezielle Qualifikationen handle. Dabei stellte sich heraus, dass der Mitarbeiter der Arbeitsagentur in seiner Datenbank überhaupt nicht nach diesen Fähigkeiten suchen konnte, sondern nur nach Softwareentwicklern allgemein.

Das tat er dann auch?

Genau, aber erst, als er aus seinem zweiwöchigen Urlaub zurückkam. Die von ihm vorgeschlagenen Kandidaten kannten die notwendigen Programme nicht einmal. Ich konnte schließlich doch den Rumänen einstellen. Allerdings mit zwei Monaten Verzögerung.

Deutschland leidet unter unbekannten Ausbildungsberufen

Neben den Unternehmen, die sich nicht ausreichend um die Bewerber bemühen, sind Ihrer Meinung nach also auch die bürokratischen Hürden für ausländische Fachkräfte zu kompliziert.

Genau. In Deutschland gibt es immerhin schon 100 sogenannte Engpassberufe – also Berufe, bei denen durchschnittlich weniger als drei Bewerbungen auf eine Stellenausschreibung kommen. Das müsste nicht sein.  

Seit Jahren bleiben auch Ausbildungsplätze unbesetzt – zum Beispiel in der Gastronomie. Auch vermeidbar?

Die jungen Menschen wollen alle Kfz-Mechaniker, Industriekaufmann oder Friseur werden. Dabei gibt es 345 duale Ausbildungen in Deutschland, die aber niemand kennt. Neben den unsichtbaren Unternehmen gibt es auch unsichtbare Berufe.

Wie können die Arbeitgeber gegensteuern?

Ich habe mich kürzlich mit einem Mittelständler aus Süddeutschland unterhalten. Er gibt jedes Jahr zehn Schülern Nebenjobs, bei denen sie samstags Kleinigkeiten für den Betrieb erledigen. Nach einem Jahr weiß er genau, wem er einen Ausbildungsplatz anbietet. Er weiß, wer in die Firma passt, wer zuverlässig ist und Verantwortung übernimmt. Und auch bei den Stellenbesetzungen sollten gerade kleinere Unternehmen zusammenarbeiten.

Wie soll das aussehen?

Sie könnten zum Beispiel eine Plattform nutzen, die Younect anbietet. Dort empfehlen Betriebe Bewerber weiter, die bei ihnen im Auswahlverfahren einen tollen zweiten oder dritten Platz erzielt und sehr gute Referenzen haben. Durch die Empfehlung an Marktbegleiter bleiben junge Menschen in der Region. Leider ist das Konkurrenzdenken zwischen den Unternehmen immer noch ausgeprägt und ein solcher Austausch findet bislang nur selten statt. 

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Ausbildungsplätze bleiben also zum Teil unbesetzt, weil keine passenden Kandidaten gefunden werden. Welche Auswirkungen hat das?

Im ersten Moment sind die gar nicht so riesig, weil Auszubildende in den ersten Monaten ja meist mehr Arbeit machen als wegschaffen. Doch spätestens nach 3 Jahren wird das zum Problem. Es gibt in einer Branche immer weniger Gesellen, sprich Fachkräfte. Die Unternehmen lassen ihre wichtigste Quelle versiegen, wenn sie nicht mehr ausbilden. Und dann ist das Geschrei groß.

Und nicht nur beim einzelnen Arbeitgeber.

Die ganze Region leidet unter unbesetzten Stellen, denn jede Arbeitskraft, die geht, nimmt ihre Steuergelder mit. Schulen und Krankenhäuser werden geschlossen, Straßen nicht mehr repariert, die Kanalisation nicht mehr richtig durchgespült, weil zu wenige Menschen ihre Abwässer durchleiten. Diese Folgen hat kein Arbeitgeber im Blick, wenn er beschließt, nicht mehr auszubilden oder eine Stelle unbesetzt zu lassen. Die Region wird immer unattraktiver, noch weniger Menschen wollen dort hinziehen. Ein Teufelskreis, gegen den es sich lohnt, aktiv zu werden.

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