Keine Frage, solche Seminare sind schön und ehrenwert. Die Teilnehmer kehren mit einem guten Gefühl und ebensolchen Vorsätzen zurück in den Arbeitsalltag – und werden von der Realität mitunter hart geweckt. Der eine hat keine Zeit, das neue Wissen anzuwenden, der andere traut sich nicht und belässt es lieber beim Alten. Ein Problem, das den Personalern der Sick AG im baden-württembergischen Städtchen Waldkirch bewusst ist.
Das Unternehmen verdient sein Geld hauptsächlich mit Sensoren für die Fabrik-, Logistik- und Prozessautomation. Eine Branche, die ständig neue Produkte auf den Markt wirft. Wer rastet, der rostet.
Firmeneigene Akademie
Daher gründete Sick vor einigen Jahren eine eigene Akademie. Mehr als 80 Trainer und Berater organisieren dort jedes Jahr durchschnittlich 400 Veranstaltungen. Jugendliche können sich ohne Ausbildung bis zum Meister weiterbilden, Nachwuchsmanager bereiten sich auf Auslandseinsätze vor, ehemalige Mitarbeiter im Ruhestand bekommen Honoraraufträge. Das Problem ist nur: Viele dieser Weiterbildungsmaßnahmen werden im Arbeitsalltag nicht eingesetzt.
Um das zu vermeiden, begannen die Sick-Personaler vor einigen Jahren damit, Führungskräfte der unteren und mittleren Ebene zunächst in Seminare für Mitarbeiter- und Leistungsbewertungsgespräche zu schicken. Zur Wahl standen Programme wie „Erfolgreiche Kommunikation am Telefon“, „Konflikte als Chance“, „Veränderungen zum Erfolg führen“ oder „Wirksam führen“. Vor- und nachher konnten sie bei einem Coach individuelle Sitzungen besuchen, um Probleme und Ziele zu besprechen – und um zu überprüfen, ob sie das Gelernte im Alltag tatsächlich umsetzten. Mit positivem Ergebnis: Alle Teilnehmer sagten hinterher, dass sie dadurch mehr gelernt hätten.
Auch beim Otto-Konzern nehmen Beschäftigte regelmäßig an Weiterbildungen teil – unabhängig von ihrem Alter, unabhängig von der Hierarchieebene. Es gibt Förderprogramme für Nachwuchskräfte, Team- und Abteilungsleiter, Bereichsleiter sowie potenzielle Geschäftsführer. Die hauseigene Akademie bietet Seminare für Programmiersprachen, Persönlichkeitsentwicklung oder besseres Zeitmanagement. Seit einigen Wochen kooperiert das Unternehmen zudem mit der Zeppelin Universität. In einem siebentägigen BWL-Seminar unterrichten Wissenschaftler der Hochschule ausgewählte Mitarbeiter.
Ältere Mitarbeiter sind nicht unmotivierter als jüngere
Entscheidend aber ist nicht nur die Bandbreite des Angebots. Sondern, dass die Personaler von Sick und Otto ihren älteren Mitarbeitern Lernfähigkeit zutrauen. Eine Einschätzung, die durch zahlreiche Studien untermauert wird: Ältere Mitarbeiter sind mitnichten unmotivierter als jüngere. Denn, so Organisationspsychologe Guido Hertel von der Universität Münster: Arbeitnehmer über 50 sind stressresistenter, erfahrener und teamorientierter als Jüngere. Der Grund: Sie konzentrieren sich nicht mehr auf ihre eigene Karriere, sondern teilen ihr Wissen gerne mit jüngeren Kollegen – falls man sie lässt.
„Widerstände gegen Veränderungen hängen nicht mit dem Lebensalter an sich zusammen“, sagt Hertel, „sondern vielmehr mit dem Zeitraum, den ein Mitarbeiter am selben Arbeitsplatz zugebracht hat.“ Das gelte auch für die vermeintliche Lernmüdigkeit älterer Mitarbeiter. Auch die liege nicht am Alter per se, sondern an der Frage: „Was bringt mir neues Wissen überhaupt noch?“
Um eine Antwort auf diese Frage zu finden, reiste Andreas Lauth zwei Jahre lang jeden zweiten Freitagmittag vom thüringischen Zeulenroda 100 Kilometer gen Sachsen. Der damals 47-Jährige arbeitete als Bereichsleiter bei Bauerfeind, einem Hersteller von Bandagen, Prothesen, Kompressionsstrümpfen und Einlagen. Nebenbei absolvierte er an der Handelshochschule Leipzig (HHL) von 2005 bis 2008 einen berufsbegleitenden MBA – als einer der Ältesten in seinem Jahrgang.
