Dammanns Jobtalk: Die Farbe Grau ist angesagt

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Die Beschäftigungsquote der 60- bis 64-jährigen ist von 2007 bis 2010 um mehr als zehn Prozentpunkte gestiegen. Doch mit der gezielten Suche und Einstellung von Bewerbern über 50 Jahren tun sich Unternehmen weiterhin schwer.

Kolumne von Angelika Dammann

Wir stehen vor gewaltigen demografischen Herausforderungen: Die Bevölkerung schrumpft. Heute schon sind 100.000 Stellen für Ingenieure unbesetzt, bis 2020 werden etwa zwei Millionen Fachkräfte fehlen. Regierungsberater warnen vor einem wirtschaftlichen Abstieg Deutschlands wegen des gravierenden Mangels an Ingenieuren. Um zukünftiges Wachstum sicherzustellen, sind die Unternehmen von morgen von der Lernfähigkeit und Leistungskraft ihrer älteren Mitarbeiter so abhängig wie nie zuvor. Nach Jahren frühzeitiger Pensionierungen der über 50-jährigen ist die grau melierte Mitarbeiterschaft auf einmal wieder wichtig geworden, muss gehalten und weiter qualifiziert werden. Vorausschauende Unternehmen wissen das und entdecken, welche Potenziale sich in der eigenen Belegschaft heben lassen.

Wenn eine Pyramide auf den Kopf gestellt wird, wackelt es logischerweise überall: an der Spitze, im Mittelbau und am Fundament. Erste Vorboten der kippenden Alterspyramide erlebt Deutschland derzeit: Zum Beispiel KPMG. Die Nummer zwei im deutschen Wirtschaftsprüfermarkt hat sich eine Radikalkur verordnet. Rund 1.500 junge Talente heuert das Unternehmen, das allein in Deutschland 8.400 Mitarbeiter beschäftigt, 2012 an. Doch an der Spitze und im Mittelbau werden gleichzeitig die Reihen ausgedünnt: Gleich 11 von 16 Vorständen müssen gehen. Dasselbe gilt für eine noch unbestimmte Anzahl von Partnern.

Der Grund für die Umbauarbeiten: Kaum eine Branche ist so abhängig davon, dass die pyramidenartig aufgebaute Hierarchie nach dem Prinzip eines Durchlauferhitzers funktioniert wie die Prüfungs- und Beratungsbranche. Fluktuationsquoten von jährlich 15 bis 20 Prozent sind in dem Geschäftsmodell der großen Häuser fest eingebaut. Das Fundament besteht (bislang noch) aus vielen, immer neuen Jungtalenten, die zu noch überschaubaren Gehältern die Arbeit wegschaffen. Der Mittelbau leitet die Teams an und holt zusammen mit der Firmenspitze die Aufträge rein. Dieses Pyramidenprinzip funktioniert jedoch nur, wenn die Wachstumsdynamik stimmt und es genügend junge, günstig einzukaufende Akademiker auf dem Arbeitsmarkt gibt, die bereit sind, Tag und Nacht zu arbeiten, damit am Ende die Kasse bei den Senior Partnern stimmt und der Weg für die eigenen Karriereambitionen bereitet ist.

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Der Zusammenhalt in den Unternehmen wird auf eine harte Probe gestellt

Wenn jedoch – wie jetzt bei den Wirtschaftsprüfern und Unternehmensberatern – die Preise purzeln, der Wettbewerb untereinander immer härter und das Recruiting hochtalentierter Nachwuchskräfte immer aufwändiger und angesichts geänderter Wertevorstellungen für die Beraterbranche auch immer schwieriger wird, stellt das den Zusammenhalt in den Unternehmen auf eine harte Probe. Aus Sicht der Jungen ist der Mittelbau dann mit Partnern „verstopft“, die nur ihre Pfründe verteidigen und allein durch ihre schiere Existenz den Aufstieg der Jungtalente behindern. Um das Fundament des Erfolgs nicht zu gefährden, reagieren betroffene Prüf- und Beratungsfirmen bislang fast reflexartig nach kurzfristigen Renditeerwägungen: Entweder sie verhängen Einstellungsstopps bei den Jungen – mit der Konsequenz, dass in den Folgenjahren ganze Jahrgänge zu dünn besetzt sind. Oder aber weniger hartgesottene Partner müssen das Feld räumen – sei es freiwillig oder eben auf Druck.

2020 verlassen ein Fünftel weniger Wirtschaftswissenschaftler die Unis

Jung gegen alt, günstig gegen teuer, rein oder raus – ob diese Art von kurzfristig angelegter „Personalpolitik“ auch in Zukunft noch funktioniert, wenn die jungen Fachkräfte immer rarer werden und zugleich der Anspruch der Kunden steigt, für jedes Spezialproblem auch einen erfahrenen Fachspezialisten an die Hand zu bekommen, ist ausgesprochen ungewiss. Die Drehtürbranchen Wirtschaftsprüfung und Unternehmensberatung müssen sich folglich neue Organisationsmodelle und Karrierepfade ausdenken, damit ihr Geschäftsmodell auch morgen noch funktioniert. Doch nicht nur sie. Fakt ist: 2020 werden rund ein Fünftel weniger Wirtschaftswissenschaftler die Universitäten verlassen. Deutschland altert und die Bevölkerungspyramide verändert sich dramatisch. Allein durch das Buhlen um die Jungen wird sich kaum ein Unternehmen ein stabiles personelles Fundament erhalten können. 

Unternehmen stellen Mitarbeiter über 50 immer noch nur zögerlich ein

„Viele Unternehmen verschlafen es, sich auf Ältere einzustellen“, warnt Sebastian Berblinger, Geschäftsführer der Initiative Fokus 50plus. Zwar ist laut Bundesagentur für Arbeit die Beschäftigungsquote der 60- bis 64-jährigen von 2007 bis 2010 um mehr als zehn Prozentpunkte auf 28,3 Prozent gestiegen. Doch bei der gezielten Suche und Einstellung von Bewerbern über 50 Jahren sind die Unternehmen nach wie vor zögerlich. Immerhin: Laut einer Umfrage der Commerzbank unter 4000 Unternehmen bieten 60 Prozent der Arbeitgeber bereits gesundheitsfördernde Maßnahmen an, um ältere Mitarbeiter fit zu halten. 56 Prozent investieren in ergonomische Arbeitsplätze, 45 Prozent geben an, altersgemischte Arbeitsgruppen zu fördern, 45 Prozent sagen, sie würden Ruheständler in die Arbeit einbinden.

Doch bei maßgeschneiderten Weiterbildungsangeboten sowie speziellen und attraktiven Laufbahnmodellen schneiden die meisten Unternehmen eher schlecht ab. „Es muss dringend ein Umdenken stattfinden“, fordert Berblinger. „Die Karriere der Zukunft kann nicht mehr nur steil nach oben gehen, sondern muss auch Schritte zur Seite beinhalten – schon deswegen, um Führungskräften die Möglichkeit zu bieten, durchzuatmen und aufzutanken. Die Dauerbelastung auf verantwortungsvollen Positionen einfach zu verlängern, das halten viele Menschen seelisch und körperlich nicht aus.“

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