Employer Branding: Wie sich die Marke stärken lässt

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Employer Branding: Mit einer Markenpolitur Millionen sparen

Wie sich die Marke stärken lässt

Das zeigt sich auch in den Antworten der Studienteilnehmer auf die Frage, anhand welcher Informationen sie sich eine Meinung über ein Unternehmen bilden, von dem sie noch nie zuvor gehört haben. 60 Prozent vertrauen auf die Meinung von Branchenkennern, 46 Prozent vertrauen dem Urteil ihrer Freude, 42 Prozent orientieren sich an Medienberichterstattung. Der Kontakt mit einem Recruiter des Unternehmens beeinflusst 35 Prozent und erst an fünfter Stelle kommt die unternehmenseigene Website (31 Prozent). Die Darstellung auf Facebook, LinkedIn und Twitter rangiert mit unter zehn Prozent unter ferner liefen. Selbst bei den 18- bis 34-Jährigen spielt die Unternehmensdarstellung bei Facebook nur für 14 Prozent eine Rolle.

Das macht eine starke Arbeitgebermarke aus

  • 48 Prozent

    Das Businessnetzwerk LinkedIn hat mehr als 1000 Deutsche befragt, was in ihren Augen einen gute Arbeitgeber ausmacht. 48 Prozent gaben an, dass ihnen ein gutes Unternehmen eine entsprechende Job-Sicherheit bietet.

     

    Quelle: Studie „ROI einer Arbeitgebermarke“ des Karrierenetzwerkes LinkedIn

  • 36 Prozent

    Mehr als ein Drittel sagte, dass ein guter Arbeitgeber mehr Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung bereit hält.

  • 33 Prozent

    Mehr Eigenverantwortung und Eigenständigkeit in der Arbeit waren für 33 Prozent der Befragten ein wichtiges Zeichen einer starken Arbeitgebermarke.

  • 28 Prozent

    Mehr als ein Viertel war der Meinung, dass die Chance mit einem guten Team zu arbeiten, einen guten Arbeitgeber ausmacht.

  • 23 Prozent

    Einen hervorragenden Ruf der Führungsmannschaft empfinden 23 Prozent für wichtig.

Trotzdem, so Brown, seien die sozialen Medien der Schlüssel zu einer stärkeren Arbeitgebermarke. Man dürfe nur nicht den Fehler machen, bloß auf Facebook davon zu erzählen, wie großartig man ist. Man müsse einen Blick hinter die Kulissen ermöglichen und mit Mitarbeiterblogs, einer Community, Videos und Fotos zeigen, wie im Unternehmen gearbeitet wird. Google ist mit seiner „Life at Google-Website“ ein gutes Beispiel. Dort geben Mitarbeiter einen Einblick in ihren Arbeitsalltag, welche Schwierigkeiten es gibt, was sie an ihrem Job lieben und was sie verändern wollen. „Unternehmen müssen kommunizieren, was ihr Alleinstellungsmerkmal ist und was sie besonders macht. Sie müssen zeigen, was sie ihren Mitarbeitern bieten und ihre Unternehmenskultur vorstellen“, so Brown.

Die beliebtesten Arbeitgeber der Ingenieure

  • Platz 10

    Fraunhofer-Gesellschaft

    Umfragewert(in Prozent): 8,0

  • Platz 9

    Robert Bosch

    Umfragewert(in Prozent): 8,1

  • Platz 8

    Airbus

    Umfragewert(in Prozent): 10,3

  • Platz 7

    Lufthansa Technik

    Umfragewert(in Prozent): 12,9

  • Platz 6

    Siemens

    Umfragewert(in Prozent): 15,9

  • Platz 5

    Daimler

    Umfragewert(in Prozent): 17,2

  • Platz 4

    Volkswagen

    Umfragewert(in Prozent): 19,0

  • Platz 3

    Porsche

    Umfragewert(in Prozent): 25,1

  • Platz 2

    BMW

    Umfragewert(in Prozent): 25,2

  • Platz 1

    Audi

    Umfragewert(in Prozent): 28,1

  • Quelle

    Unterschiedlicher Rang bei gleicher Prozentzahl ergibt sich aufgrund der zweiten Nachkommastelle;

    Quelle: Universum

Und hier bietet Social Media gerade für kleinere und mittlere Unternehmen eine Möglichkeit, um mit relativ einfachen Mitteln ihre Arbeitgebermarke aufzubauen, so Brown. Vor allem können kleine Unternehmen hier punkten, weil sie ihre Mitarbeiter kennen und anders einbeziehen können, als große. Denn das ist laut Brown eine der Voraussetzungen: Damit ein Unternehmen seine Marke stärken kann, muss es alle Mitarbeiter einbeziehen und vom Pförtner und der Chefsekretärin über die Mitarbeiter in der Buchhaltung bis zum obersten Managing-Board einbeziehen. Jeder soll in solchen Communitys seinen Arbeitsalltag vorstellen dürfen, nicht nur der Vorzeigemitarbeiter und Chef-Liebling. Transparenz ist das Stichwort.

Man müsse sich bewusst machen, so Brown, dass die Menschen immer seltener den einen Job fürs Leben haben, sondern mobil sind: sie ziehen um und wechseln häufiger den Job. „Soziale Medien erleichtern ihnen dabei die Suche nach einem für sie passenden Job und Arbeitgeber. Das vergrößert die Auswahl und den Druck auf die Unternehmen, sich auch in sozialen Netzwerken zu positionieren.“ Damit das klappt, dürfen Unternehmen die sozialen Kanäle und ihre Mitarbeiter-Communities nicht als reine Werbekanäle verstehen, auf denen vom Personalchef abgesegnete PR-Botschaften in die Welt geblasen werden. Ziel ist ein – mitunter auch kritischer – Dialog.

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„Wer übermitteln kann, was das Unternehmen einzigartig macht und warum es Spaß macht, dort zu arbeiten, kann mittels sozialer Medien auch Standortnachteile ausgleichen“, ist Brown überzeugt. Denn nur der Dienstwagen bringt niemanden in den Schwarzwald, der eigentlich in München arbeiten will. Um diese Leute anzulocken, braucht es ein strahlendes Image – bedingt durch sichere Arbeitsplätze, Entwicklungsmöglichkeiten, ein angenehmes Team und mehr Verantwortung. Dass es das auch beim Mittelständler auf der Schwäbischen Alb gibt, muss man den Bewerbern nur erst klar machen. Und zwar online und offline.  

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„Am besten ist eine Mischung aus virtuellem und realem Türen öffnen: Zum einen sollten sich Unternehmen online öffnen und vorstellen und sich zum anderen auch tatsächlich Interessierten präsentieren“, sagt Brown. Sein eigenes Unternehmen veranstalte beispielsweise einen „Bring your parents to work day“, bei dem jeder seine Eltern mitbringen könne, damit sie sehen, was ihre Söhne und Töchter täglich machen. Solche Maßnahmen kosten kein Geld, tragen aber enorm viel zum Employer Branding bei, wie Brown sagt. Vorausgesetzt, die Bewerberwelt erfährt davon.

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