Flexible Arbeitszeiten: Wie wollen wir arbeiten?

Flexible Arbeitszeiten: Wie wollen wir arbeiten?

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Arbeitgeber fordern flexiblere Arbeitszeiten - DGB ist dagegen für ein Recht auf Ruhe

Arbeitsministerin Nahles hat mehr Flexibilität bei der Arbeit gefordert. Selbst die IG Metall will flexible Arbeitszeiten - auch in der Produktion. Doch damit das klappt, muss sich das Arbeitszeitgesetz ändern.

Mehr Flexibilität wagen: Auf der CeBIT sagte Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD), dass die Deutschen arbeiten können sollen, wann und wo sie wollen, um Privatleben und Berufliches besser vereinen zu können. Überraschung: Bei der Industrie rennt sie mit diesem Vorstoß offene Türen ein.

Andrea Nahles "Keine Denke von gestern, bitte"

Gut die Hälfte der Deutschen ist mit ihrer Jobsituation unzufrieden, wie das Bundesarbeitsministerium herausgefunden hat. Im Interview mit uns spricht Arbeitsministerin Nahles über ihre Pläne für die Zukunft der Arbeit.

Bundesministerin für Arbeit und Soziales Andrea Nahles Quelle: Werner Schuering für WirtschaftsWoche

So werden flexible Arbeitsmodelle nach Einschätzung des bayerischen IG-Metall-Chefs Jürgen Wechsler auch in der produzierenden Industrie immer wichtiger für die Beschäftigten. Um im Wettstreit um Fachkräfte mithalten zu können, müssten die Firmen auch für Beschäftigte in Werkshallen oder an Fließbändern neue Angebote schaffen, sagte Wechsler der Deutschen Presse-Agentur in München. „Es geht um die Frage: Wer bestimmt über die Zeit?“

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Natürlich seien flexible Modelle wie die Arbeit im Home-Office für viele Berufsgruppen in der Industrie nicht möglich. Denkbar seien aber beispielsweise Modelle, in denen sich intensive Arbeitsphasen mit längeren Freizeitblöcken abwechselten oder auch das Teilen einer Stelle (Job-Sharing).

Welche Arbeitszeitmodelle deutsche Unternehmen Familien anbieten

  • Teilzeit

    Die Teilzeit ist bei deutschen Firmen das beliebteste Arbeitszeitmodell, immerhin 79,2 % aller Unternehmen bieten sie ihren Angestellten an.

  • Individuelle Arbeitszeiten

    Das zweitbeliebteste Arbeitszeitmodell deutscher Unternehmen sind mit 72,8 % Individuelle Arbeitszeiten.

  • Flexible Tages- oder Wochenarbeitszeit

    Die Flexible Tages- oder Wochenarbeitszeit bieten 70,2 % der deutschen Unternehmen an.

  • Keine Arbeitszeitkontrolle

    46,2 % der Firmen führen keine Arbeitszeitkontrolle durch, wenn ihre Angestellten familienbedingt kürzer treten müssen.

  • Flexible Jahres- oder Lebensarbeitszeit

    Nur 28,3 % der deutschen Unternehmen räumen ihren Mitarbeitern eine Flexible Jahres- oder Lebensarbeitszeit ein.

  • Telearbeit

    Gerade einmal 21,9 % der deutschen Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern die Möglichkeit der Telearbeit an.

  • Jobsharing

    Mit 20,4 % ist das Arbeitszeitmodell des Jobsharings in Deutschland äußerst begrenzt.

  • Sabbaticals

    Ein Sabbatical kommt nur bei 16,1 % der deutschen Unternehmen als Arbeitszeitmodell in Frage.

Auch ständig wechselnde Schichten nach einem festgelegten Rhythmus Früh-Spät-Nachtschicht seien für viele Beschäftigte unattraktiv und könnten durch neue Schichtmodelle abgelöst werden. Die IG Metall will das Thema „Lebensphasenorientierte Arbeitszeit“ nach dem Ende der aktuellen Tarifrunde vorantreiben. Derzeit würden Ideen und Konzepte in den Bezirken gesammelt, sagte Wechsler.

Flexibleres Arbeitszeitgesetz

Und auch der Verband der Arbeitgeber hat nichts gegen flexible Arbeitszeiten - wenn auch das Arbeitszeitgesetz modernisiert wird. „Es sollte zum Beispiel möglich sein, auch einmal über zehn Stunden hinaus zu arbeiten und den Ausgleich hierfür an anderen Tagen zu nehmen“, sagte Arbeitgeberpräsident Ingo Kramer der Deutschen Presse-Agentur in Berlin. Dies wolle man bei einem Dialog zum Thema einbringen, den Nahles für die kommenden Monate angekündigt hatte.

Die Ankündigung der Koalition, ein Recht zur Rückkehr von einer Teil- in eine Vollzeitstelle schaffen zu wollen, kritisierte Kramer heftig. Die betrieblichen Möglichkeiten könnten nur jeweils individuell geregelt werden, sagte er. Das Arbeitszeitgesetz müsse mehr Raum für tarifliche und betriebliche Regelungen lassen. „Mindestens genauso wichtig ist, dass der Gesetzgeber nicht noch mehr als bislang schon in betriebliche Arbeitszeitgestaltungen hineinregiert.“

Homeoffice: 10 Regeln für Arbeitgeber

  • Klare Vereinbarungen treffen

    Flexible Arbeitsmodelle erfordern klare Vereinbarungen. Nur wenn die Rahmenbedingungen transparent und Erwartungen eindeutig formuliert sind, kann daraus eine vertrauensvolle neue Arbeitskultur entstehen.

    Flexible Arbeitsmodelle eignen sich nicht für alle Aufgaben. Firmen müssen deshalb klare Regeln für den Rahmen für die Nutzung (wer kann flexibel arbeiten) und die Umsetzung (Anwesenheitspflichten, Arbeitsumfang, Verfügbarkeit) vorgeben. Gallup hat in verschiedenen Studien herausgefunden, dass gerade Mitarbeiter im Home-Office häufig nicht genau wissen, was von ihnen erwartet wird. Deshalb müssen Führungskräfte ihre Erwartungen und die Aufgaben besonders deutlich formulieren.

  • Nutzung freistellen

    Nicht für jeden Mitarbeiter eignet sich Arbeiten im Home-Office: Jedem Mitarbeiter sollte freigestellt sein, diese Angebote im Unternehmen zu nutzen.

    Die Ausschöpfung des vollen Leistungspotenzials hängt stark von der Motivation und persönlichen Stärken ab. Für Personen, die ein sehr großes Bedürfnis nach sozialer Interaktion haben, ist die Arbeit im Home-Office nicht ideal. Ein häufiger Fehler ist, flexible Arbeitsmodelle als „Belohnung“ für besondere Leistungen einzusetzen. Das schafft falsche Anreize. Daher sollte aufgrund der Stärken oder Arbeitsweisen des einzelnen Mitarbeiters entschieden werden, ob dieser Home-Office oder mobiles Arbeiten nutzen kann und darf.

  • Mitarbeitern vertrauen

    Als Arbeitgeber sollte man seinen Mitarbeitern vertrauen und „loslassen“ können.

    Die bloße Anwesenheit ist kein Indikator für die Qualität der Arbeit. Schafft ein Mitarbeiter seine Arbeit zu Hause schneller als im Büro, sollte sich die Führungskraft darüber freuen – und nicht aus Prinzip auf das Erfüllen von Zeitkontingenten bestehen. Generell sollte eine Führungskraft den Rahmen für die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter schaffen, sich selbst einbringen zu können.

  • Mitarbeiterleistung messen

    Die Leistung von Mitarbeitern muss objektiv definiert und gemessen werden.

    Jeder Mensch entwickelt seine eigene Arbeitsweise. Gleiches gilt für die Zeitplanung bei flexiblen Arbeitsmodellen. Starre Zeitkorsetts demotivieren und behindern eine produktive Arbeitseinteilung. Der Mitarbeiter muss an seinen Leistungen gemessen werden. Dies erfordert ein grundlegendes Performance Management im Unternehmen, das Leistungen objektiv definiert und misst.

  • Führung nicht vernachlässigen

    Aus den Augen, aber nicht aus dem Sinn: Auch Mitarbeiter ohne permanente Anwesenheit brauchen Führung.

    Bei Heimarbeitern sollte das Feedback bewusster und regelmäßiger erfolgen als bei den Kollegen vor Ort. Wenn Führungskräfte ein ehrliches Interesse an ihren Mitarbeitern zeigen, deren Arbeit regelmäßig bewerten und über die persönliche Weiterentwicklung sprechen, können sie die Mitarbeiter auch über große Distanzen hinweg binden.

  • Fürsorgepflicht ernst nehmen

    Arbeitgeber haben eine Fürsorgepflicht. Das gilt insbesondere für flexible Arbeitsplatzmodelle.

    Wenn der Mitarbeiter spätabends noch E-Mails schreibt, ist er dann überlastet? Oder ist das nur sein persönlicher Arbeitsstil? Um diese Frage zu beantworten, müssen sich Führungskräfte auch für den Mitarbeiter als Menschen interessieren und dessen Stärken, Routinen und familiäres Umfeld kennen. Gallup hat über 10 Millionen Menschen weltweit zum Thema »Mein Vorgesetzter/ Meine Vorgesetzte oder eine andere Person bei der Arbeit interessiert sich für mich als Mensch« befragt. Personen, die diesem Satz zustimmen, bleiben häufiger in ihrem Unternehmen, haben mehr emotional gebundene Kunden, sind erheblich produktiver und erwirtschaften mehr Gewinn.

  • Neue Meetingkulturen schaffen

    Neue Meetingkulturen erleichtern effiziente Arbeitsprozesse innerhalb der Teams.

    Für ein gemeinsames Verständnis der Ziele und Aufgaben ist ein enger Austausch im Team notwendig. Auch und gerade bei flexiblen Arbeitsmodellen. Häufig sorgen jedoch schwierige Terminabstimmungen oder ungenügende Kommunikationswege für Reibung. Regelmäßige Statusmeetings ermöglichen allen Beteiligten, Projektstände auszutauschen, Ideen vorzustellen, Aufgaben zu besprechen und frühzeitig Schwächen aufzuzeigen.

  • Gemeinschaftsgefühl stärken

    Den direkten Austausch fördern, sich gegenseitig schätzen – und so das Gemeinschaftsgefühl stärken.

    Der Mensch benötigt täglich 6 Stunden soziale Interaktion, um sich wohl zu fühlen und gesund zu bleiben. Wenn Kollegen und Vorgesetzte sich auch über das Berufliche hinaus schätzen, entsteht ein positives  Arbeitsumfeld und ein stärkeres Gemeinschaftsgefühl. Für die zwischenmenschlichen Beziehungen sind regelmäßige persönliche Treffen unverzichtbar.

  • Mitarbeiter willkommen heißen

    Mitarbeiter müssen sich im Unternehmen willkommen fühlen und haben ein Anrecht auf einen Arbeitsplatz.

    Die Anforderungen an Arbeitsplätze haben sich in den vergangenen Jahren aufgrund neuer Informationstechnologien und Arbeitsmodelle stark verändert. Doch noch immer gilt: Mitarbeiter brauchen eine Arbeitsumgebung, in der sie produktiv arbeiten können, in der sie sich wohlfühlen und willkommen sind. Das gilt ebenso für flexible Arbeitsmodelle. Maximale Flexibilität bedeutet auch, dass ein Mitarbeiter neben dem Arbeitsplatz z.B. im Home-Office auch Zugriff auf einen Arbeitsplatz im Team hat. Wie dieser gestaltet ist (z.B. durch Tablesharing oder Rollcontainer) muss vorab geklärt sein und dem Bedarf angepasst sein.

  • Unternehmenskultur überprüfen

    Neue Arbeitsstrukturen können nur erfolgreich sein, wenn sie mit der Unternehmenskultur und den Unternehmenszielen vereinbar sind.

    Mitarbeiter, die der Aussage zustimmen „Die Ziele und die Unternehmensphilosophie meiner Firma geben mir das Gefühl, dass meine Arbeit wichtig ist“, sind produktiver und bleiben ihrem Unternehmen länger treu. Umso wichtiger ist es, dass Unternehmenskultur und flexible Arbeitsmodelle aneinander angepasst werden: In Unternehmen, in denen ein Kontrollzwang herrscht, werden Home-Office und mobiles Arbeiten nicht zum Erfolg führen. Und wer von der Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder von Flexibilität spricht, muss dies auch in der Praxis einlösen.

Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) erklärte, mehr Flexibilität dürfe nicht einseitig zu Lasten der Beschäftigten gehen. „Mehr Selbstbestimmung, größere Freiräume ja - aber dafür brauchen wir klare Regeln und einen Schutzrahmen“, forderte Vorstandsmitglied Annelie Buntenbach. Kramer betonte: „Ein wichtiges Anliegen der Arbeitgeber ist ein flexibles Arbeitszeitgesetz.“ So sollte das Arbeitszeitrecht von einer Tageshöchstarbeit auf eine Wochenarbeitszeit umgestellt werden. „Es geht nicht darum, die Arbeitszeiten pauschal zu verlängern, sondern flexibler auf die Wochentage verteilen zu können.“

Mit Blick auf die zunehmende Digitalisierung sagte Kramer: „Wir können nicht mit den Regulierungen der dritten industriellen Revolution die Wirtschaft 4.0 regulieren.“ Buntenbach forderte ein „Recht auf Logoff“. „Jeder muss die Möglichkeit haben, sich aus der Arbeit auch wirklich in Freizeit auszuklinken“, sagte sie der dpa. Nötig seien auch bessere Mitbestimmungsmöglichkeiten. Beschäftigte bräuchten einen rechtlichen Anspruch, die Lage der Arbeitszeit mitzubestimmen. Nahles will im Zuge eines von ihr initiierten Dialogprozesses zur Zukunft der Arbeit in diesem Jahr konkrete Vorschläge vorlegen.

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