Führungsexperte: Wie heißt die Frage, auf die Frauen die Antwort sind?

Führungsexperte: Wie heißt die Frage, auf die Frauen die Antwort sind?

, aktualisiert 08. Mai 2015, 11:14 Uhr
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Der Bundestag beschließt die Frauenquote. In Norwegen gibt es die schon seit zehn Jahren.

Quelle:Handelsblatt Online

Reinhard Sprenger berät Firmen und sagt ihnen, was schief läuft. Die Debatte um die Quote hält er für einen Luxusdiskurs. Wie es aussieht beim Thema Frauenförderung in den Topetagen der Konzerne – ein Gastbeitrag.

WinterthurWas immer man zu dem Thema Frauenförderung sagt, ist kontaminiert vom Geschlecht. Die Person, die da spricht, ist entweder Frau oder Mann. Insofern hat man immer ein Glaubwürdigkeitsproblem, einen Betroffenheitsmalus. Das steigert sich, wenn man in stereotyper Form pluralisiert. Natürlich wissen wir alle, dass es weder „die“ Frauen gibt noch „die“ Männer. Aber wie soll man sonst reden?

Die Zahlen zum Thema „Frauen im Management“ sind bekannt und, je nach Zählweise, provozierend. In den Topetagen der Konzerne liegen sie im niedrigen einstelligen Prozentbereich: eine männliche Monokultur, die sich allerdings langsam – sehr langsam - differenziert. Im öffentlichen Dienst ist der Frauenanteil an Chefposten gespreizt: in der hierarchischen Mitte niedrig, oben und unten hoch. Das hat nicht nur etwas mit guter Kinderbetreuung zu tun. Insgesamt aber steht die weibliche Repräsentanz in einem krassen Missverhältnis zu den Ausbildungszahlen führender Wirtschaftshochschulen.

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Schon hier beginnt der Streit. Soziale Kausalität ist ohnehin ein schwer zu isolierendes Phänomen, und so bedient sich jeder nach Interessenlage. Unzweifelhaft ist: Männer und Frauen waren über Jahrtausende arbeitsweltlich klar getrennt und konkurrieren erst seit jüngster Zeit. Wer das in ein paar Jahrzehnten ändern will, muss sich gegen den Vorwurf anthropologischer Naivität verteidigen.

Verhandelbarer scheinen da lebensstilistische Argumente, deren gegenwartskritische Untertöne politisch korrekt abgenickt werden. So beklagt man die geschlechtsspezifische Sozialisation, der zufolge Frauen zu bescheiden seien: Sie würden keine Forderungen stellen, wären detailversessen und sendeten nur schwache Botschaften.

Zudem werde immer noch – horribile dictu! - biologistisch argumentiert, Kinder gehörten zu ihrer Mutter. Entsprechend bedauert man das Zurückfallen in starre Rollenmuster in den Familien, sobald das erste Kind auf dem Weg ist. Als Lebensstil-Entscheidung gilt auch die Attraktivität der „zweiten Reihe“: Frauen lehnten die archaischen Positionskämpfe im Primatenrudel der Topetagen ab, vor allem auch die sogenannte „Präsenzkultur“ (gemeint ist wohl eine Vollzeit-Kultur, denn präsent ist ein global agierender Manager schon lange nicht mehr); Frauen begnügten sich deshalb mit Trostpreis-Positionen, die Familie und Job vereinbarer machten.


Männer wollen den Preis nicht zahlen

Mit geschlechtsspezifischen Präferenzen (und nicht etwa biologischen Merkmalen) hat auch der Europäische Gerichtshof seine Weigerung begründet, Männern niedrigere Prämien für ihre Lebensversicherungen zuzugestehen - obwohl Frauen statisch ihre Rente fünf Jahre länger beziehen. Wollte man das Geschlecht zum zentralen Verstärker sozialer Ungleichheit erklären, müsste man also dafür sorgen, dass Frauen fünf Jahre früher sterben. Was man durch Frauenförderung zweifellos unterstützen würde. Wenn aber Lebensstile - und eben nicht biologische Unterschiede - die Sozialchancen prägen, dann ist der Ruf nach der Frauenförderung universalethisch unhaltbar.

Wer also mit Lebensstilen argumentiert, hat einen schwachen Stand, weil er den Entscheidungen der Frauen seinen Respekt verweigern muss. Das kann er nur mit Fürsorglichkeit tarnen. Er muss dann die Frauen darüber „aufklären“, was sie „eigentlich“ wollen; dass sie gleichsam „bewusstlos“ leben und nicht wissen, worauf sie verzichten. Wer da forsch sagt: „Die Frauen selbst wollen nicht ganz nach oben“, der wird auf entmutigende Umstände wie fehlende Kita-Plätze verwiesen. So zu argumentieren ist auf ähnlich intellektueller Höhe wie die immer wieder zitierte Umfrage, 60 Prozent der Männer mit Kindern unter drei Jahren „würden gern etwas weniger arbeiten“. Heilige Einfalt! Wer „würde“ nicht konjunktivisch gerne etwas weniger arbeiten, wenn er entsprechend befragt wird? Es ist nicht kostenlos, das ist wahr. Aber die Männer wollen den Preis nicht zahlen. Sonst täten sie es.

Richtig dynamisch wird das Thema, wenn man Frauen zu Opfern erklärt. Früher war ja Leistung die Grundlage der Wertschätzung, heute ist es Benachteiligung. In unserer Gesellschaft läuft mithin ein Wettbewerb um den optimalen Opferstatus, weil dieser in den Augen der Mehrheit entschlossenes Eingreifen legitimiert. Entsprechend zeigen Frauen die Wundmale ihrer Diskriminierung: Sie seien Opfer eines konspirativen Männerbundes, der die sogenannte „Glasdecke“ stützt. Weil diese Denkfigur hochideologisch ist und insofern unwiderlegbar, genügt es, an dieser Stelle meine ebenfalls unwiderlegbare Erfahrung aus dreißig Jahren Managementberatung ins Spiel zu bringen: Das ist Unfug.

Es ist ein ebensolcher Unfug wie die Behauptung, es gäbe eine staatsfeministische Verschwörung. Es gibt keinen mächtigen Männerbund, der die Führungsposten der Wirtschaft monopolisiert. Dazu gibt es zu viele Unternehmensführer, die seit Jahren die Situation zu verändern suchen. Ich kenne auch keine Managerin, die sich – in ihrer Eigenschaft als Frau (!) – in ihrem Karrierewillen ausgebremst fühlt. Genau das aber müsste man plausibilisieren, wollte man hier das „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ (AGG) politisch durchsetzen.


Warum ändern?

Immer wieder wird betont, die Frauenförderung sei eine „Krücke“, auf die man nach erfolgreicher Heilung verzichten könne. Ein interessantes Sprachbild. Braucht die denn jemand? Für die jungen Frauen um die 30 ist das ein „Retro-Thema“. Als „normal“ gelten wollen auch jene Topmanagerinnen, die sich über Leistung hochgearbeitet haben. Sie suchen Aufmerksamkeit für ihre Arbeit, nicht für ihr Geschlecht. Deshalb reden sie nicht gerne darüber. Wenn sie aber reden: Ich habe in all den Jahren keine einzige weibliche Führungskraft getroffen, die die Förderung für sich in Anspruch nehmen wollte. Wohl gemerkt: für sich persönlich. Niemand sieht sich selbst als bloßer Repräsentant einer Fördergruppe innerhalb eines übergeordneten Wohlfahrtskonzeptes. Eine Quote würde sogar als Diskriminierung der eigenen Leistung erlebt. Was sie bisweilen nicht daran hindert, die Frauenförderung „im Allgemeinen“ zu befürworten. Die implizite Abwertung anderer Managerinnen wird ebenso übersehen wie die logische Schlampigkeit.

Muss man denn die Wirtschaft retten? Das nackte Proporzdenken ließe sich ja trefflich schmücken, könnte man es den Unternehmen und mittelbar der Gesellschaft als ökonomischen Vorteil verkaufen. Was aber Geschlechtermischung in Firmenvorständen mit Betriebswirtschaft zu tun hat, hat sich bisher noch niemandem zwingend erschlossen. Länder mit hohem Frauenanteil in den Führungsetagen (z.B. Spanien und Italien) schlagen bislang nicht den internationalen Wettbewerb. Und männliche Topmanager sind weder masochistisch noch debil. Wenn dieser „Wandel“ ökonomisch notwendig wäre, dann wäre er längst vollzogen. Niemand verschenkt Produktivitätsreserven. Offenbar überleben die Unternehmen auch ohne weibliche Spitze. Was aber ist mit der demographischen Entwicklung, der seit Jahrzehnten als Knüppel-aus-dem-Sack des Manager-Angstmachens herhalten muss? Sie lässt immer noch auf sich warten. Träte sie ein und sähe man sich mit handfesten ökonomischen Notwendigkeiten konfrontiert, würden ganz automatisch mehr Frauen in Führungspositionen gespült.

Bleibt als letzter Legitimitätsressource die Forschung. Gibt es so etwas wie einen weiblichen Führungsstil, der sich vom männlichen unterscheidet? Kurz gesagt: Darüber können wir keine Aussagen machen, die den Rang einer gewissen Verbindlichkeit beanspruchen können. Es gibt einfach keine belastbaren Daten, die auf einen überlegenen weiblichen Führungsstil hinweisen. Die wenigen Studien, die solches nahelegen, sind fast ausnahmslos von Beratungsgesellschaften finanziert, methodisch dürftig und eher Wunschdenken als wissenschaftlichen Standards verpflichtet. Allerdings gibt es auch keine (Gegen-)Studien, die die Überlegenheit männlichen Führungsverhaltens plausibilisieren. Carly Fiorina, die für ein paar Monate bei Hewlett Packard und für viele Beobachter (darunter auch ich) als Hoffnungsträgerin weiblichen Managements galt, entpuppte sich als das gerade Gegenteil: Sie verspielte mit mackerhafter Attitüde in kürzester Zeit die Gefolgschaft ihrer Mitarbeiter.


Wie ändern?

Auch dass sogenannte „gemischte“ Teams „bessere“ Entscheidungen träfen, ist durch keine seriöse Forschung gestützt. Das ist schlichter Behauptungsdespotismus; dafür gibt es ebenfalls keine breite Datenbasis. Die Kausalitätspornographie gibt ihr Bestes: Es kursiert eine Studie, die glaubt nachgewiesen zu haben, dass die Wertentwicklung des Unternehmens überproportional steigt, wenn wenigsten eine Frau im Vorstand ist. Deshalb? Weil eine Frau im Vorstand ist? Will man allen Ernstes einen kausalen Zusammenhang unterstellen? Ebenso gut könnte man behaupten, die Unternehmen sind so erfolgreich, dass sie sich eine Frau im Vorstand leisten können. Und das will doch wohl auch keiner behaupten, oder? Die Konstanzer Forscherin Sabine Boerner fasst ihre Meta-Analyse von 18 Untersuchungen (2013) so zusammen: „Die einschlägige Forschung lässt derzeit keine Schlüsse auf eine generelle ökonomische Vorteilhaftigkeit von Gender Diversity zu.“

Also, welche Schlacht wird da geschlagen? Droht der Untergang des Abendlandes? Welche Not ist da zu wenden, welches Leid zu lindern? Nein, hier leidet niemand. Nur die Ungleichheitsgequälten leiden, die sich einen Popanz bauen, um effektvoll auf ihn einschlagen zu können. Dabei maßen sie sich an, im Interesse einer diskriminierten Minderheit zu sprechen, ohne von dieser dazu ermächtigt worden zu sein.

Wie ändern?

Wer etwas ändern will, steht unter Beweispflicht. Dies um so mehr, wenn der Staat auf der Basis dieser Beweise in private Eigentumsrechte eingreifen will. Über die Frauen-Quote wollen wir aber an dieser Stelle nicht reden. Sie ist ein Beispiel für politische Führung, typischen bürokratischen Selbstauslöser sprechen, der Probleme erzeugt, um sie wählerwirksam zu lösen. Auf Kosten der Wirtschaft.

Sprechen wir also von Frauenförderung. Bevorzugt man dabei die individuelle Perspektive, dann fordert man einen „Wandel in den Köpfen“ – sowohl der Frauen selbst wie der (zumeist männlichen) Manager als Karriere-Entscheider. Diese Hoffnung haben die Befürworter der Frauenförderung begraben. Deshalb ziehen sie die institutionelle Perspektive vor und fordern Regelungen. So wird vielfach das Erreichen bestimmter Frauen-Prozentsätze von den Unternehmen incentiviert, also monetär belohnt wird. Und in manchen Unternehmen ist es begründungspflichtig, wenn bei der Besetzung einer Führungsposition gegen eine Frau entschieden wird. Nun habe ich selbst noch keine Personalentscheidung erlebt, die nicht begründet werden musste. Darf das jetzt der Fall sein, wenn man sich gegen einen Mann entscheidet? Ist das jetzt nicht mehr begründungspflichtig? Es liegt in der Logik der Debatte, dass diskriminiert werden muss, um eine angebliche Diskriminierung auszugleichen. Nicht nur der Zweck heiligt hier die Mittel, sondern der Zweck wird durch die Mittel dementiert. Es gibt aber einen Unterschied: Der Mangel an Frauen in wirtschaftlichen Spitzenpositionen ist historisch gewachsen; die Diskriminierung der Männer ist zeitgeistliche Willkür.


Wer sind die Verlierer?

Es ist wohl nichts dagegen einzuwenden, wenn ein Unternehmen Frauenförderung so definiert, eine Infrastruktur bereitzustellen, die Frauen und Müttern tatsächlich die Chance gäbe, sich stärker in den Arbeitsprozess zu integrieren. Deshalb brauchen wir flexible Arbeitszeiten, Kinderbetreuung und die Option der Jobteilung - dort, wo es möglich ist. Es ist aber unwahrscheinlich, dass sich die Dinge dann wesentlich ändern. Die Unternehmen, die das schon tun, haben nur einen höheren Frauenanteil im Mittelmanagement, nicht im Topmanagement. Wenn man sich nicht von rein statistischen Ungerechtigkeiten blenden lässt, wird es sehr lange dauern, bis genauso viel weibliche Schwachleister Karriere machen wie männliche. Es ist nicht ohne Ironie, dass die Frauenförderung diese Zeit verkürzen will.

Wer sind die Verlierer?

Ob die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit eines Unternehmens leidet, wenn der Testosteronspiegel sinkt, bleibt abzuwarten. Niemand kann absehen, ob das wirtschaftliche Kollateralschäden haben wird. Natürlich ist der öffentliche Rechtfertigungsdruck eine strukturelle Einladung zum „moral hazard“ – man wird alle Register ziehen, um die Zahl der Frauen schönzurechnen (und wenn der Beschiss dann auffliegt, wird man wie Grünewalds Täufer auf die Unternehmen zeigen). In Norwegen haben viele Unternehmen ihre Rechtsform geändert, um dem Zwang zu entgehen. Und mangels geeigneter Kandidatinnen kam es zu Mandatshäufungen (die allerdings noch von den männlichen Mandatshäufungen überboten wurden). Das ist alles nicht weiter schlimm.

Hingegen werden sich die Karrierechancen für Männer rein statistisch verschlechtern. Auf Jahrzehnte hinaus. Männer sind schon heute bei vielen Bewerberrunden nur noch Sättigungsbeilage. Dass das die sozialen Beziehungen in den Unternehmen vergiftet, liegt auf der Hand. Selten wurde der Graben zwischen Frauen und Männern tiefer ausgehoben.

Verhängnisvoll ist der Angriff auf die Würde der Frauen. Wenn der berufliche Aufstieg eines Mannes vorrangig seinem Mannsein geschuldet ist, dann ist das inakzeptabel. Aber auch unwahrscheinlich. Unter der Bedingung der Frauenförderung wäre der Aufstieg einer Frau ihrem Frausein geschuldet. Und zwar wahrscheinlich. Wenn der Förderungsaufstieg den Leistungsaufstieg ersetzt, schwächt man die Anerkennung der Aufsteiger. Kann das jemand mit Wirklichkeitssinn vertreten, ohne den Frauen schaden zu wollen? Man könnte meinen, die Frauenförderung sei ein Riesentrick der Solidargemeinschaft barmherziger Brüder, um eine wirklich leistungsstarke Frau nicht als Wettbewerberin anerkennen zu müssen.


Wer sind die Gewinner?

Wir habe es also bei der Frauenförderung mit einer Doppeldiskriminierung zu tun: der Männer über Karriereverknappung, der Frauen über Würdeverknappung.

Im Kern artikuliert sich in der Diskussion um die Frauenquote eine tiefsitzende Respektlosigkeit gegenüber dem Eigensinn der Wirtschaft sowie der Selbstbestimmung der Bürger. Wenn man aus Berlin hört, man „erwarte“ von der Wirtschaft rasche Besserung, dann ist zu antworten: „Moment mal, wer hat hier was von wem zu erwarten?“ Bislang werden Ministergehälter immer noch vom Bürger bezahlt.

Nach so viel Verlierern: Wer sind die Gewinner? Die Frauen? Nein, wirklich qualifizierte Frauen brauchen keinen bürokratischen Rückenwind; sie gehen ihren Weg auch ohne Quote. Und unqualifizierte wollen wir doch nicht, oder? Gewinnen wird die Berater-Industrie, die schon lange windfall profits wittert und sich in breiter Front auf „Frauen in Führungspositionen“ spezialisiert. Gewinner ist aber vor allem die Politik, der es offenbar an wichtigeren Themen mangelt. Sie mischt dabei die zeitgeistliche Verachtung des Männlichen mit dem schlechten Gewissen einer Bußgesellschaft zu einer Hypermoral, die einen besserwisserischen, entmündigenden Tugendstaat vorbereitet.

Jede staatliche Intervention ist ungerecht, wenn sie über die Hilfe bei unmittelbarer Existenzbedrohung hinaus in die Freiheit eingreift. Der Luxusdiskurs der Frauenquote stellt in grotesker Weise dieses Prinzip auf den Kopf. Was im Übrigen für alle Quoten gilt, ob nun im Topmanagement, bei der Müllabfuhr oder im Kindergarten (wo man über Männerquoten diskutieren könnte). Ob Frauen tatsächlich die besseren Führungskräfte sind, ob gemischte Teams besser entscheiden, darüber kann man unterschiedlicher Meinung sein. Aber das geht den Staat nichts an.

Über den Autor: Reinhard K. Sprenger (Jg. 1953) ist der profilierteste Führungsexperte Deutschlands. Seine Bücher Mythos Motivation, Das Prinzip Selbstverantwortung, Aufstand des Individuums und Vertrauen führt haben das Führungsverständnis vieler Manager nachhaltig verändert. Dieser Gastbeitrag ist Teil eines neuen Buches, das im Herbst bei der DVA erscheint: „Das anständige Unternehmen“.

Diskutieren Sie diesen Beitrag auch in unserer Linkedin-Gruppe Leader.In; einem Businessnetzwerk mit dem Ziel, Female Leadership in Politik und Wirtschaft zu fördern sowie erfolgreiche Frauen und einflussreiche Männer zu vernetzen, um die Innovations- und Wirtschaftskraft Deutschlands zu stärken. Sie erhalten dort außerdem aktuelle Informationen und Tipps zum Thema Frauen in Führung und sind herzlich zum Austausch darüber eingeladen. Leader.In ist eine Kooperation des Prüfungs- und Beratungsunternehmens Deloitte und des Bundesverbands der Deutschen Industrie (BDI) zusammen mit dem Medienpartner Handelsblatt.

Quelle:  Handelsblatt Online
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