Headhunter: Personaler vernachlässigen Berufe-Netzwerke

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Im Jahr 2014 vermittelten Headhunter insgesamt 53 000 Personen - ein neuer Rekord.

von Claudia Tödtmann

Gute Konjunktur für Headhunter: Die Digitalisierung hat ihnen nicht geschadet. Denn die Suche nach Fachkräften im Netz ist einfach zu aufwändig.

Entgegen aller Erwartungen scheinen Berufe-Netzwerke wie etwa LinkedIn oder Xing dem Geschäft der Headhunter nicht zu schaden. Vor allem bei Besetzungen von Jobs im oberen (32 Prozent) und mittleren Management (19 Prozent): Insgesamt schalten 51 Prozent der Unternehmen für die Suche auf dieser Ebene Personalberater ein - öfter als früher. 

Das geschieht, obwohl die Unternehmen durch die Nutzung neuer Medien viel mehr selbst machen könnten, um geeignete Bewerber zu finden. Vorausgesetzt, sie nehmen sich die Zeit dazu. Denn die Suche nach Kandidaten, die noch bei anderen Unternehmen sind, ist auch im Internet aufwändig - und womöglich ergebnislos.

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Dies hat die US-Personalberatung Signium bei einer Befragung von 220 Unternehmen im Handel und den Personalvorständen, Personalgeschäftsführern und Personalchefs von Unternehmen herausgefunden. Die Ergebnisse lassen sich laut Margareta Glass, Managing-Partnerin bei Signium in München, auf andere Branchen übertragen. Die gute Konjunktur für Personalberater bestätigen die Zahlen vom Bundesverband deutscher Unternehmensberater: Die Headhunter haben 2014 ihren Umsatz um 5,7 Prozent gesteigert und vermittelten zwei Prozent mehr Leute, insgesamt 53.000 – ein neuer Rekord.

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Quelle: Marcel Stahn für WirtschaftsWoche

Dabei machen sich die Unternehmen das Internet beim Rekrutieren neuer Mitarbeiter - egal für welche Hierarchieebene - durchaus zunutze, wenn auch nur passiv. Zum Beispiel beim Entgegennehmen von Bewerbungen: 26 Prozent der Unternehmen akzeptieren ausschließlich Bewerbungen per E-Mail, weitere acht Prozent nur via Online-Formular auf den eigenen Homepages.

Führungskräfte bewerben sich kaum online

Auf Online-Bewerbungen lassen sich Führungskräfte allerdings nicht ein: egal ob über Online-Plattformen oder digitale Bewerbungsformulare auf Unternehmenswebseiten. 20 Prozent der befragten Personaler bekommen laut Umfrage keine Bewerbungen von Managern über das Internet, 40 Prozent sehr selten. Hinzu kommt: 47 Prozent der Unternehmen schreiben Führungspositionen auch nie auf ihrer Homepage aus. Weitere 30 Prozent tun dies nur sehr selten.

Ein weiterer Mythos: Besetzungen von Management-Positionen über Empfehlungen - ob von den eigenen Mitarbeitern oder über Kontakte aus den Berufe-Netzwerken wie Xing oder LinkedIn. 62 Prozent der Befragten haben sehr selten Führungskräftejobs mit empfohlenen Kandidaten besetzt und vier Prozent noch nie. Nur 17 Prozent der Personalverantwortlichen besetzen regelmäßig Führungskräftepositionen über Empfehlungen.

So erkennen Sie gute Berater

  • Branche kennen

    Headhunter müssen mit Regeln und Besonderheiten der Branche des Auftraggebers vertraut sein. Keine Beratung kennt jede Branche gleich gut.

  • Größe ignorieren

    Größe und Bekanntheit einer Beratung spielen keine Rolle. Entscheidend sind Branchenexpertise und Vernetzung.

  • Fokussiert fragen

    Statt nach vorliegenden Infos zur Qualifikation fragt ein guter Personalberater, ob ein Jobwechsel überhaupt möglich ist. Und welche Vorstellungen Sie haben.

  • Vertraulichkeit wahren

    Ohne Ihr Wissen wird der Lebenslauf nicht an Dritte weitergeleitet.

  • Regelmäßig informieren

    Der Kandidat wird regelmäßig über den Stand des Verfahrens informiert.

  • Karriere

    Nur wenige Headhunter verstehen sich als Karriereberater. Wer Sparringspartner für den Aufstieg wünscht, sucht sich besser einen darauf spezialisierten Coach und bezahlt ihn auch selbst.

Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme in Deutschland unbeliebt

Warum Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme - also Besetzungs-Tipps von den eigenen Arbeitnehmern gegen Prämien - hierzulande nicht so verbreitet sind wie zum Beispiel in den USA, weiß Signium-Partnerin Ann Frances Kelly: Sie seien für manche Personalchefs schlichtweg das Eingeständnis, dass es ihnen nicht selbst gelänge, Positionen zu besetzen.

Die Mitarbeiter dagegen scheuen das Risiko, eine falsche Empfehlung zu geben, die ihnen am Ende schaden kann. Um diese Hürde zu überwinden, ist die Belohnung meist nicht hoch genug,  sagt Personalexpertin Kelly. Viele Mitarbeiter vertreten sogar die Haltung, es sei nicht ihre Aufgabe, für die hochbezahlten Profis in den Personalabteilungen zu arbeiten.

Auch wenn 77 Prozent der Unternehmen keine Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme haben, befinden sich immerhin zehn Prozent in einer Testphase.

Das Netzwerk pflegen? Fehlanzeige

Unterentwickelt ist in fast allen Unternehmen das Thema Netzwerkpflege, sei es über die Social-Media-Kanäle Xing und LinkedIn oder bei Fachtagungen. Manager und Personalverantwortliche sollten darüber hinaus Kontakte zu anderen Unternehmen pflegen, um potenzielle externe Führungskräfte im Fall der Fälle ansprechen zu können, empfiehlt Signium-Beraterin Glass.

Dumm nur, dass die Unternehmen hierfür keine Kapazitäten haben: Laut Margareta Glass fehlt Managern die Zeit zur Netzwerk-Pflege. Dafür sind die Anforderungen an das Führungspersonal in Zeiten von Digitalisierung und Globalisierung viel zu hoch. Das zieht sich bis in die Personalabteilung durch: Nur 13 Prozent der Verantwortlichen sehen die dringende Notwendigkeit, ihre Kontaktpflege zu externen Führungskräften auszubauen. Weitere 16 Prozent finden es zumindest wichtig. 42 Prozent der Befragten sagen, dass ihnen die Kapazitäten und Kompetenzen hierfür fehlen oder dass diese Kontaktpflege nicht in ihrem Interesse liegt.

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