Das Problem ist: Häufig ist es der Vorgesetzte, der den Konflikt auslöst oder der daran zumindest beteiligt ist. Das kann verschiedene Gründe haben, wie Mediator Stoll sagt. "Machtkonflikte kommen häufig vor, weil der Führungsauftrag und eine Führungspersönlichkeit nicht immer das Gleiche sind."
Vergreift sich der Vorgesetzte gern mal im Ton, gehen über kurz oder lang auch die Mitarbeiter untereinander nicht zimperlich miteinander um. Zum einen, um den eigenen Stress abzubauen, zum anderen, weil der Vorgesetzte mit seinem Verhalten vorlebt, was im Unternehmen oder der Abteilung erlaubt ist und was nicht. Konfliktforscher Müller nennt den Chef deshalb auch den zentralen Gesundheitsfaktor.
Welche Gesundheitsangebote sich Arbeitnehmer wünschen
Die Versicherung "Die Continentale" hat 600 Menschen zu ihrer Zufriedenheit mit dem Gesundheitsmanagement am Arbeitsplatz befragt. Das Ergebnis der Studie "Betriebliches Gesundheitsmanagement aus Sicht der Arbeitnehmer – was wird geboten, gewünscht und genutzt": Von den Beschäftigten, an deren Arbeitsplatz betriebliches Gesundheitsmanagement keine Rolle spielt, wünschen sich 81 Prozent medizinische Angebote wie Impfungen und Vorsorge an der Arbeitsstelle.
Auf gesunde Ernährung in der Kantine legen 77 Prozent Wert.
70 Prozent stehen Seminaren sehr offen gegenüber.
68 Prozent wünschen sich ein Sportangebot im Betrieb. Tatsächlich nutzen würden es aber laut Umfrage nur 46 Prozent.
Und dass in den Pausen beispielsweise Entspannungsübungen angeboten werden, wünschen sich 57 Prozent.
Hinzu komme, dass Reaktionen des Chefs häufig ernster beziehungsweise persönlicher genommen würden. Blökt der Kollege: "Du bist vielleicht ein Idiot", mag man das mit einem Schulterzucken abtun. Sagt der Vorgesetzte aber: "Sie sind vielleicht eine Pfeife", kommt das gleich ganz anders rüber. "Entsprechend müssen sich Führungskräfte bewusst sein, dass das, was sie zu ihren Mitarbeitern sagen – auch wenn es nur im Vorbeigehen auf dem Flur ist, eine große Wirkung hat", so Müller.
Respektloses Verhalten erstickt Kreativität
Und auch hier hat der cholerische Chef letztlich finanzielle Folgen für das Unternehmen. "Dass der Vorgesetzte Auslöser des Konflikts ist, kommt häufig vor", weiß Stoll. "Wird dieser Konflikt dann nicht aufgearbeitet, wirkt sich das negativ auf die Leistung des betroffenen Mitarbeiters aus. Unter Umständen kündigt der Betroffene sogar." Denn niemand engagiert sich auf Dauer in einem Unternehmen, in dem er respektlos behandelt wird. Bestenfalls stumpft der Betroffene nur ab, Höchstleistungen und Kreativität sind nicht mehr zu erwarten. Das trifft laut der diesjährigen Gallup-Studie immerhin auf fünf Millionen deutsche Arbeitnehmer zu - das sollte Unternehmern zu denken geben.
So legen Unternehmen ihre Streitigkeiten bei
Hierunter werden die Verfahren vor den ordentlichen Gerichten in bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten verstanden. Diese Verfahren dienen der Feststellung, Durchsetzung und Sicherung privater Rechte. Geregelt sind die Prozesse in den jeweiligen Prozessordnungen. Die Verfahren gliedern sich in die Prüfung der Zulässigkeit und der Begründetheit des Verfahrens. Insbesondere der erste Teil ist strikt formalisiert. Ist die Klage zulässig, fällt das Gericht auf Antrag ein Urteil zur Begründetheit der Klage. Gegen die Entscheidungen des erstinstanzlichen Gerichts stehen – je nach Art der Entscheidung – verschiedene Rechtsbehelfe und Rechtsmittel zur Verfügung (Beschwerde, Berufung, Revision). Erst wenn der Rechtsweg erschöpft oder die Fristen für die Rechtsmittel verstrichen sind, ist das Urteil rechtskräftig. Auch die Justiz geht mit der Zeit und bietet allen Rechtsschutzsuchenden seit August 2013 das "Güterichterverfahren" an, in dem ein Rechtsstreit einem nicht entscheidungsbefugten Richter übergeben wird. Dieser Richter unterstützt die Parteien kostenneutral, mediativ und auch mit rechtlichen Hinweisen sowie Lösungsvorschlägen bei der Streitbeilegung.
Quelle: IHK Frankfurt
Schiedsgerichte sind private, d.h. nichtstaatliche Gerichte. Bei einem Schiedsgerichtverfahren trifft ein vorher durch die Parteien festgelegtes Schiedsgericht als einzige Instanz eine endgültige und vollstreckbare Entscheidung. Ein Schiedsgerichtsverfahren ähnelt im Ablauf einem ordentlichen Gerichtsverfahren, wobei die Parteien grundsätzlich mehr Einfluss auf den Ablauf haben; zum Beispiel benennen sie die Schiedsrichter. Dies ermöglicht den Parteien, Richter mit branchenspezifischen Kenntnissen auszuwählen. Das Schiedsgericht kann nur dann über eine Streitigkeit richten, wenn sich die Parteien zuvor auf diese Form der Konfliktlösung in einer Schiedsklausel geeinigt haben. Nota bene: Bei der Frage nach dem Vorhandensein von Einrichtungen zur Konfliktlösung in Unternehmen konnte dieses Verfahren als unternehmensexterne Konfliktlösungseinrichtung keine Erwähnung finden.
Die Schlichtung ist ein freiwilliges Verfahren. Der Ablauf ist dahingehend flexibel, dass die Parteien den zeitlichen Rahmen, die Struktur und den Inhalt des Verfahrens selbst bestimmen können. Schlichtungsverfahren zeichnen sich dadurch aus, dass der Schlichter aktiv durch konkrete Vorschläge die Einigung herbeiführt. Hierbei berücksichtigt er in erster Linie die Interessen der Konfliktparteien, ggf. zusätzlich wirtschaftliche, finanzielle und/ oder persönliche Aspekte der Beteiligten.
Die Mediation ist ein strukturiertes freiwilliges Verfahren zur konstruktiven Beilegung eines Konfliktes. Die Konfliktparteien wollen durch Unterstützung einer dritten "allparteilichen" Person zu einer gemeinsamen Vereinbarung gelangen, die ihren Bedürfnissen und Interessen entspricht. Der Mediator trifft dabei keine eigenen Entscheidungen bezüglich des Konflikts, sondern ist lediglich für das Verfahren verantwortlich.
"Ist der Chef Teil des Konflikts, muss idealerweise ein Externer ran. Denn oft fehlt der Blick der Führungskraft für Konflikte. Der Chef sagt dann, dass alles gut ist, obwohl der Mitarbeiter sich zum Beispiel von ihm respektlos behandelt fühlt", so Müller. Dem Mitarbeiter fehlen aufgrund der unterschiedlichen Hierarchie-Ebenen oftmals auch die Möglichkeiten, sich richtig zu wehren.
Hat sich der Chef im Ton vergriffen, sollte man theoretisch etwas sagen wie: "Sie können mich kritisieren, aber der Tonfall ist so nicht in Ordnung." In der Praxis trauen sich das aber nur wenige. Sie schlucken ihren Ärger runter, bis er sich zu einem stattlichen Magengeschwür entwickelt hat oder lassen ihn bei nächster Gelegenheit an Kollegen, Freunden oder der Familie aus.
"Dem Mitarbeiter bleibt eigentlich nur der Weg über den Betriebsrat oder die Personalabteilung", sagt auch Stoll. Denn: "Geht der Mitarbeiter den Weg über den Vorgesetzten des Vorgesetzten, kann das die Situation noch verschlimmern."
