Karriereförderung : Warum es sich lohnt, Mitarbeiter beim Ausstieg zu unterstützen

GastbeitragKarriereförderung : Warum es sich lohnt, Mitarbeiter beim Ausstieg zu unterstützen

Karriere heißt nicht immer nur aufsteigen. Manchmal muss man auch das Unternehmen wechseln. Kluge Arbeitgeber kalkulieren den Ausstieg ihrer Mitarbeiter mit ein - und entwickeln eine Exit-Strategie. Ein Gastbeitrag.

Die Lebenszeitstelle ist ein Auslaufmodell. Unter 30-Jährige sind heute im Schnitt nur noch etwas über zwei Jahre bei einem Arbeitgeber. Die Betriebszugehörigkeit ist laut Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) im Verlauf von 18 Jahren damit um 22 Prozent  gesunken. Es ist heute eher Regel als Ausnahme, im Laufe des Arbeitslebens mehrere Arbeitgeber zu haben. Nach der Ausbildung, dem Traineeship oder den ersten Berufsjahren geht es direkt zur nächsten Station statt wie früher die Karriereleiter hinauf.

Auch ältere Arbeitnehmer haben dank des Fachkräftemangels gute Chancen, bei einer neuen Firma noch einmal durchzustarten. Und so zeigt auch eine Studie der ManpowerGroup Deutschland, dass der vermehrte Jobwechsel keine Frage des Alters ist. 45 Prozent aller deutschen Angestellten stehen einem Jobwechsel in den nächsten zwölf Monaten offen gegenüber. Es muss nur das richtige Angebot kommen – und das ist in der digitalisierten Welt, in der ein Arbeitnehmer mit wenigen Mausklicks deutschlandweit für ihn passende Stellen findet, und Headhunter Kandidaten in sozialen Netzwerken rekrutieren, nur eine Frage der Zeit.

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Rüdiger Schäfer, Right Management

Rüdiger Schäfer ist Deutschlandchef von Right Management, dem globalen Karriere-Experten des Personaldienstleisters ManpowerGroup.

Quelle: Right Management

Nach dem Kriterium Gehalt gibt der Wunsch nach Abwechslung und mehr Anerkennung den Ausschlag, sich anderweitig umzuschauen. Hier können die Unternehmen in ihrer Personalentwicklung ansetzen und aktive Mitarbeiterbindung betreiben. Doch wer mit einem Job in einer anderen Stadt liebäugelt, vom Dienstleistungs- oder Beratungsunternehmen in einen Konzern wechseln oder einfach neue Erfahrungen machen und Kollegen kennenlernen möchte, der wird auch mit herausfordernden neuen Aufgaben und Wertschätzung nicht zu halten sein – auch nicht mit monetären Anreizen.

Darauf legen junge Arbeitnehmer bei der Wahl ihres Arbeitnehmers Wert

  • Für eine gute Sache arbeiten

    Das wünschen sich 11 % der jungen Arbeitnehmer.

  • Internationale Karriere

    17 % der Befragten legen Wert auf eine internationale Karriere.

  • Fachkarriere

    Wichtiger als eine internationale Karriere ist laut der Umfrage von Universum eine Fachkarriere, die sich 19 % der jungen Arbeitnehmern wünschen.

  • Autonom arbeiten

    Eigenständiges Arbeiten ist für 22 % der Befragten äußerst wichtig.

  • Unternehmerisch und kreativ arbeiten

    29 % der jungen Arbeitnehmer messen kreativer, unternehmerischer Arbeit einen hohen Stellenwert bei.

  • Personalverantwortung

    Verantwortung im Bereich der Human Resources ist 32 % der Befragten wichtig.

  • Intellektuelle Herausforderung

    Nach einer intellektuellen Herausforderung streben 49 % der jungen Arbeitnehmer.

  • Jobsicherheit

    Für mehr als die Hälfte der Befragten ist Sicherheit im Job eine der obersten Prioritäten. 52 % der jungen Arbeitnehmer legen Wert darauf.

  • Work-Life-Balance

    Die Ausgewogenheit von Freizeit und Arbeit steht mit 67 % an erster Stelle.

In Zeiten des Arbeitnehmermarktes ist die zentrale Frage nicht, ob ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, sondern wann. Der Arbeitgeber bestimmt nicht mehr über die Dauer der Betriebszugehörigkeit, er ist den Karrierevorstellungen der Mitarbeiter ausgesetzt. Es sei denn, er stellt sich auf die veränderten Bedingungen ein.

Unternehmen profitieren von der Fluktuation

Es gibt noch eine andere Entwicklung, die den Unternehmen zu schaffen macht: Die zunehmende Globalisierung und Digitalisierung haben zur Folge, dass sich Berufsbilder, und mit ihnen benötigte Qualifikationen und Kompetenzen, immer kurzfristiger ändern. Denn Geschäftsmodelle müssen laufend angepasst werden, um im Wettbewerb zu bestehen und neuen Anforderungen der Kunden gerecht zu werden.

Das bedeutet: Auch die Unternehmen profitieren davon, dass der Arbeitsmarkt dynamischer ist und sie ihre Belegschaft mit den vorhandenen Jobprofilen nicht ein Arbeitsleben lang  beschäftigen müssen. Durch die natürliche Fluktuation haben sie immer wieder Gelegenheit, ihren Fachkräfte-Pool anzupassen und neue Impulse zu setzen. Ungünstig nur, wenn Mitarbeiter mit Schlüsselkompetenzen, denen man eine wichtige Rolle für die zukünftige Gestaltung des Unternehmens zugedacht hat, das Spiel nicht mitspielen und unerwartet die Fahne hissen. Wie also die Interessen zusammenbringen?

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