Karriereförderung: Weniger als jede sechste Firma fördert Talente

Karriereförderung: Weniger als jede sechste Firma fördert Talente

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Die meisten deutschen Arbeitnehmer behaupten von ihren Unternehmen, dass sie nicht aktiv die Karriere der Angestellten fördern.

Nicht einmal jeder sechste Arbeitnehmer sagt, dass das Unternehmen, in dem er angestellt ist, die Karriere der Mitarbeiter aktiv fördert. Und dabei wird die systematische Förderung von Nachwuchstalenten immer wichtiger.

Gerade einmal 14 Prozent aller Mitarbeiter in Deutschland können von ihrem Unternehmen behaupten, dass es die Karriere der Angestellten aktiv fördert. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Studie der ManpowerGroup zur Karriereförderung. Der Anteil ist im Vergleich zum Jahr 2014 um vier Prozentpunkte gesunken. Die Verantwortlichen der ManpowerGroup haben für die Studie bewusst Arbeitnehmer anstatt Personalverantwortliche befragt.

12 Karriere-Mythen

  • Mit 50 ist man zu alt für die Karriere

    Nein! In der Realität gibt es diese Altersschranke oft gar nicht, glaubt Headhunter Marcus Schmidt: „Manche Mandanten suchen sogar explizit Führungskräfte ab 50, weil sie viel Wert auf Erfahrung legen und nicht wollen, dass der Neue gleich wieder weiterzieht.“ Zudem gilt in Deutschland seit 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das eine Diskriminierung aus Altersgründen verbietet.

    Seine Erfahrungen hat Schmidt in dem Buch „Die 40 größten Karrieremythen“ niedergeschrieben. Handelsblatt Online hat die spannendsten Zitate ausgewählt.

  • Ohne Doktortitel geht es nicht

    „Die Frage, ob man promovieren soll oder nicht, hängt von der angestrebten Karriere ab“, sagt Schmidt. Denn die Promotion koste immer auch Zeit – in der Diplomanden ein vergleichsweise geringes Gehalt beziehen. „Nicht alle jungen Berater, Anwälte und Wirtschaftsprüfer wollen in einem Unternehmen zum Partner aufsteigen oder erreichen dieses Ziel.“

  • Eine Top-Karriere macht man nur im großen Konzern

    Falsch! Entscheidend für die Karriere sei nicht, bei welchem Unternehmen man arbeite, sondern welche Aufgaben und Entfaltungsmöglichkeiten man habe, sagt Personalberater Schmidt. „Gerade in weniger etablierten Unternehmen gibt es oftmals spannendere und weniger standardisierte Aufgaben als in Großkonzernen“, so Schmidt.

  • Nur wer sich anpasst kommt weiter

    Im Gegenteil: Eigene, gut argumentierte Überzeugungen hält Headhunter Marcus Schmidt für unabdingbar. „Wer nur mitläuft, um ja keinen Fehler zu machen, kann nichts Herausragendes leisten und wird nicht dauerhaft auf sich aufmerksam machen“, so Schmidt. So könne man sich nicht profilieren oder für die nächsten Ebenen empfehlen.

  • Der MBA ist ein Karriere-Turbo

    Die deutsche Wirtschaft zeigt ein anderes Bild: Absolventen hätten sich selten in die Führungsetage hochgearbeitet, sagt Schmidt. Anders als der Doktortitel ist der MBA zudem kein normierter akademischer Grad, seine Vergabe wird also grundsätzlich nicht staatlich geregelt oder kontrolliert. Wer Studiengebühren von bis zu 70.000 US-Dollar auf sich nehme, solle deshalb das Renommee der Schule immer überprüfen.

  • Ohne Examen gibt es keinen Aufstieg

    Muss man heute studieren, wenn man Karriere machen will? Nein, glaubt Headhunter Marcus Schmidt. Und einige prominente Konzernlenker geben ihm recht: Telekom-Chef René Obermann etwa hat sein Studium abgebrochen, und auch Klaus-Peter Müller, bis 2008 Vorstandsvorsitzender der Commerzbank und jetziger Aufsichtsratsvorsitzender, hat nie studiert.

  • Gehalt ist ein untrüglicher Gradmesser des Karriereerfolgs

    Die Position mit Perspektive sei nicht immer die am besten bezahlte, sagt Marcus Schmidt. So könne sich für ein renommiertes Traineeprogramm ein kurzfristiger Gehaltsverzicht durchaus auszahlen - etwa, wenn das ausbildende Unternehmen in seiner Branche als Kaderschmiede gilt.

  • Ein Auslandsaufenthalt fördert die weitere Karriere

    Nicht immer, sagt Headhunter Marcus Schmidt – stattdessen kann der Auslandseinsatz sogar zum Nachteil werden. „Oftmals sind es die Daheimgebliebenen, die dann verbleibende Inlandsposten unter sich aufteilen“. Sie säßen dann auf Stühlen, auf die Auslandsrückkehrer vergeblich spekulieren.

  • Der erste Job muss der richtige sein

    Wer auf standardisierte Einstiegsprogramme in Unternehmen mit hohem Bekanntheitsgrad setze, müsse auch in Kauf nehmen, dass die eigene Berufslaufbahn nachgemacht wirkt, sagt Personalberater Marcus Schmidt. „Gehen Sie eigene Wege. Suchen Sie Ihren Einstieg ruhig gegen den Strich. Probieren Sie etwas aus, was sie wirklich interessiert.“

  • Karriere macht, wer mehr als 60 Stunden pro Woche arbeitet

    Falsch, glaubt Headhunter Marcus Schmidt. Ebenso wichtig wie der tatsächliche Zeiteinsatz sei der gefühlte Zeiteinsatz. Und der definiere sich auch durch die Befriedigung mit der getanen Arbeit. „Wer es schafft, aus seines Arbeit weitgehend Befriedigung zu ziehen, muss auch nicht Karriereschablonen zum persönlichen Zeiteinsatz nachjagen.“

  • Frauen hindert die „gläserne Decke“ am Aufstieg

    Tatsächlich finde sich diese „gläserne Decke“ vor allem in den Köpfen der männlichen Entscheider, glaubt Schmidt. Für weibliche Führungskräfte scheine sie hingegen kein Thema zu sein. „Viele Beratungsunternehmen und große Konzerne bitten uns öfter sogar explizit, nach weiblichen Kandidatinnen zu suchen.“

  • In der Wirtschaftskrise macht man keine Karriere

    „In der Krise wählen Unternehmen bei der Besetzung von Stellen zwar sorgfältiger aus. Aber sie stellen trotzdem noch ein“, ist die Erfahrung von Marcus Schmidt. Gerade in Phasen des Umbruchs gebe es etwa die Chance zur Übernahme von Restrukturierungsjobs, bei denen wirklich die Fähigkeit der Verantwortlichen zählt.

Laut Herausgeber zeigt die Studie, dass viele Unternehmen die Notwendigkeit um Potenzial von strategischem Talentmanagement noch nicht erkannt haben. Das kann negative Konsequenzen mit sich bringen. Die Talente bleiben nicht nur unentdeckt, die Unternehmen fallen auch im Wettbewerb zurück. Dadurch steigen wiederum die Kosten, um externes Personal einzustellen.

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Die Devise vieler Bundesligavereine kann auch zum Erfolg deutscher Unternehmen führen: wenige teure Transfers, stattdessen mehr Talentsuche und Förderung im eigenen Haus. Das betrifft vor allem die Führungskräfte. 41 Prozent deutscher Firmen investieren in das Coaching bereits vorhandener Führungskräfte. Was aber viel wichtiger ist: die Entdeckung neuer Talente und damit verbunden die Führungskräfteentwicklung.

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"In den nächsten Jahren scheidet eine ganze Generation von Führungskräften aus und die jungen Talente auf der Ersatzbank sind nicht ausreichend vorbereitet", sagt Rüdiger Schäfer, Deutschland-Chef bei Right Management, den Karriere-Experten der ManpowerGroup. Aber gerade einmal ein Drittel der deutschen Unternehmen investieren in die Entwicklung von Führungsposten.

Zwar bedeuten Investitionen in die Führungskräfteentwicklung erst einmal Kosten, aber für die Arbeitgeber zahlt sich der Aufwand eines professionellen Talentmanagements laut Experten langfristig aus. Denn die Führungskräfteentwicklung führt dazu, dass die Betroffenen länger im Unternehmen bleiben. "Unternehmen erwirtschaften mit zeitgemäßen Talententwicklungsstrukturen im Durchschnitt 30 Prozent mehr Umsatz und höhere Gewinne", sagt Schäfer.

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