DüsseldorfHeiner Thorborg gehört zu den erfolgreichsten Headhuntern des Landes. Der Frankfurter Personalberater ist bestens vernetzt, hat zahlreiche Top-Manager in seinem Notizbuch stehen und platziert seine Kandidaten in den Führungsetagen deutscher Konzerne. Aus langjähriger Erfahrung weiß er: „Mit Überheblichkeit wird man es als Manager nicht weit bringen.“
Dennoch tappen viele High Potentials in diese Karrierefalle, wie eine neue Studie der Personalberatung Kienbaum zeigt. Fehlende Selbstkritik und Selbstüberschätzung, sprich Arroganz, sind die größten Gefahren für junge Manager. Das ergab die Umfrage unter Personalchefs bei 460 Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Mangelhafte Soft Skills sind demnach der Grund, weshalb so manche vielversprechende Laufbahn vorschnell in der Sackgasse endet.
Dabei waren die Rahmenbedingungen für überdurchschnittlich qualifizierte Absolventen und Berufseinsteiger nie besser. Der demografische Wandel dünnt die Reihen der Bewerber aus, die Wirtschaft lechzt nach frischen Fach- und Führungskräften, kurzum: die Karrierechancen für High Potentials sehen blendend aus. „Auf dem Kandidatenmarkt sind die Besten ein stark umworbenes Gut“, sagt Kienbaum-Geschäftsführer Erik Bethkenhagen. Und die Nachfrage dürfte weiter steigen. Laut Studie wollen sich drei von vier deutschen Unternehmen auch 2012 intensiv um diese Top-Kandidaten – zumeist Wirtschafts- und Naturwissenschaftler und Ingenieure – bemühen.
Im sogenannten „War for talents“ buhlen Arbeitgeber nach Kräften um die besten Absolventen und bauen ihnen goldene Brücken. Satte Einstiegsgehälter, flexible Arbeitszeiten und weitere Vergünstigungen sind oft die Regel. Wer in Deutschland als promovierter Absolvent ins Berufsleben eintaucht, kann ein durchschnittliches Jahresgehalt von 52.200 Euro erwarten. In einigen Branchen, etwa bei Unternehmensberatungen, liegen die Summen zumeist noch deutlich darüber. Und in der Öffentlichkeit wird das Thema Fachkräftemangel immer heißer diskutiert. Die Nachwuchssorgen belasten große Konzerne genauso wie kleine Mittelständler.
Das alles schlägt sich natürlich auch im Selbstwertgefühl der High Potentials nieder. Wem würde es nicht schmeicheln, als wertvolle Kraft auf dem Arbeitsmarkt zu gelten? Doch die Grenze zwischen Selbstbewusstsein und Selbstüberschätzung ist schnell überschritten. „Wer ständig hört, wie gut und rar er ist, der bleibt nicht immer auf dem Teppich“, sagt Bethkenhagen.
„Sie können aus ihren Fehlern kaum noch lernen“
Headhunter Heiner Thorborg erinnert sich an einen derart abgehobenen Bewerber. Er begleitete den Manager, der bereits Berufserfahrung hatte, zum Vorstellungsgespräch. Die Krawatte des Mannes hing schief und der oberste Hemdknopf stand offen. Thorborg konnte ihm noch ein Zeichen geben, dass er seine Kleidung in Ordnung bringen solle. „Als ich später – im Gespräch lief es für ihn übrigens nicht besonders gut – noch mal darauf zu sprechen kam“, erzählt Thorborg, „hat er Theater gemacht, schließlich sei sein Anzug viel teurer gewesen als der des Personalchefs.“ Thorborgs Fazit: „Der Mann war völlig daneben und beratungsresistent.“ Oder aber, anders formuliert, arrogant und unfähig zur Selbstkritik.
Kienbaum-Geschäftsführer Bethkenhagen sieht als Grund für mangelnde Soft Skills auch die neuen Bachelor- und Masterabschlüsse und die damit verbundene stark verkürzte Regelstudienzeit: „Einigen Kandidaten fehlt die Zeit in der persönlichen Entwicklung. Sie können aus ihren Fehlern kaum noch lernen.“
Akademisch hervorragend ausgebildet, in sozialer Hinsicht aber noch unausgereift - solchermaßen vorbelastet starten die Absolventen ins Berufsleben. Meist in einer Führungsposition mit Personalverantwortung. Für Konfliktpotenzial ist gesorgt. „Wer nur sein eigenes Tempo kennt, kann vermeintlich langsamere Mitarbeiter nicht intelligent und effizient führen. Es wird schwierig, eine gemeinsame Kommunikationsebene zu finden“, weiß Bethkenhagen.
Die Schuld an solchen Konflikten liegt allerdings nicht allein bei den jungen Führungskräften. So intensiv sich Unternehmen anfangs um die High Potentials bemühen, wenn die talentierte Nachwuchskraft ihren Dienst antritt, wird sie nicht selten mit ihren Aufgaben allein überlassen. Bethkenhagen: „Wenn High Potentials direkt nach dem Einstieg mit Großprojekten betraut werden, ist das manchmal schlicht zu viel verlangt.“
Stattdessen müssen auch High Potentials behutsam mit ihren neuen Aufgaben vertraut gemacht werden und brauchen die Unterstützung eines Mentors. Denn um vom Top-Absolventen zum Top-Manager zu werden, braucht es vor allem: Erfahrung.
