Über Karrieren entscheiden vor allem Beziehungen und Kontakte. Nur etwa ein Drittel aller Stellen in deutschen Unternehmen wird Studien zufolge überhaupt öffentlich ausgeschrieben, zwei Drittel werden innerbetrieblich oder über Kontakte vergeben. Und je höher man kommt, desto schwieriger wird es, besonders für Frauen. An der Spitze der börsennotierten Unternehmen hierzulande beträgt der Frauenanteil in Aufsichtsräten und Vorständen 12,3 Prozent.
Die Politik hat sich nun auf eine Frauenquote geeinigt. Sie kommt aber erst 2016 und gilt nur für die Aufsichtsräte der 100 größten Dax-Unternehmen, nicht für Führungspositionen allgemein. Hier liegt die Krux: Kandidatinnen und Kandidaten für Führungsjobs werden häufiger als Mitarbeiter ohne Führungsaufgaben auf informellem Wege auserkoren. Im Vorteil ist, wer Zugang zu den sogenannten Old Boys’ Networks hat – wer also mit den zumeist älteren und männlichen Entscheidern befreundet und bekannt ist.
Welches Profil sollten potenzielle weibliche Aufsichtsratsmitglieder mitbringen?
Für die von der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft KPMG befragten Dax-30-Konzerne muss eine Aufsichtsrätin vor allem unternehmerische Erfahrung mitbringen und nicht bloß Theoretikerin sein.
An zweiter stelle folgt eine ausgeprägte Kontrollkompetenz´.
Als drittes nannten die Befragten Teamkompetenz.
Auch Branchenerfahrung schadet laut den Umfrageteilnehmern nicht.
An fünfter stelle sei Finanzkompetenz entscheidend.
Internationalität wird dagegen weniger stark gewichtet.
Technisches Expertenwissen spielt dagegen kaum eine Rolle.
Frauen, das ist gut untersucht, tun sich hier schwer. Denn solche Seilschaften entstehen in der Regel ohne formellen Rahmen und beruhen auf Sympathie und Ähnlichkeit. Chefs mögen Nachwuchs, der ihnen selbst ähnlich ist. Ältere Männer fördern deshalb lieber jüngere Männer als junge Frauen.
Um dieses Muster zu durchbrechen, setzen viele Unternehmen auf Förderprogramme speziell für Frauen. Zum einen soll der weibliche Nachwuchs für Führungspositionen motiviert und qualifiziert werden. Zum anderen sollen die Frauen in diesen Programmen auch Kontakte für den Aufstieg knüpfen – gewissermaßen das Gegengewicht zu den informellen Seilschaften.
So viele Frauen fehlen in den Aufsichtsräten bei einer Frauenquote von 30 Prozent
Mitgliederzahl: 20
Frauen auf Arbeitnehmerseite: 2
Frauen auf Anteilseignerseite: 2
Männer die für die 30-Prozent-Quote weichen müssten: 1 je Seite
Aufsichtsräte der Dax 30, die unter das Quotengesetz fallen würden
Quelle: Hans- Böckler-Stiftung, eigene Recherche
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Frauen auf Arbeitnehmerseite: 3
Frauen auf Anteilseignerseite: 2
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Aufsichtsräte der Dax 30, die unter das Quotengesetz fallen würden
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Frauen auf Arbeitnehmerseite: 1
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Männer die für die 30-Prozent-Quote weichen müssten: 1 auf Arbeitnehmerseite, 1 auf Anteilseignerseite
Aufsichtsräte der Dax 30, die unter das Quotengesetz fallen würden
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Männer die für die 30-Prozent-Quote weichen müssten: 1 auf Arbeitnehmerseite, 1 auf Anteilseignerseite
Aufsichtsräte der Dax 30, die unter das Quotengesetz fallen würden
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Programme für Einsteigerinnen
Die meisten Programme zielen allerdings auf Einsteigerinnen ab. Bei Bosch etwa richtet sich das Angebot an Studentinnen in den ersten Semestern, die "noch nie an einen Arbeitgeber aus der Automobilindustrie gedacht" haben, wie es auf der Website heißt. Erfahrene Mentoren begleiten den Nachwuchs ein Jahr lang und zeigen den Teilnehmerinnen des Programms, welche Karrieremöglichkeiten der Konzern für angehende Ingenieurinnen bereit hält. Auf diese Weise sollen das Interesse der Frauen für sogenannte MINT-Jobs – also Berufe in Mathematik, Ingenieurswissenschaften, Naturwissenschaften und Technik – geweckt werden. Zudem können weibliche MINT-Fachkräfte frühzeitig an Unternehmen gebunden werden. Siemens, die Telekom, Daimler und die Lufthansa bieten ähnliche Programme an.
Bei der Unternehmensberatung McKinsey geht es nicht nur um Einstiegschancen, sondern um Führungspositionen generell. Die Firma hat das Female Leadership Program ins Leben gerufen, das Partnerinnen als Mentorinnen vermittelt und Berufsanfängerinnen auf eine Karriere als Führungskraft in der Wirtschaft vorbereiten soll – nebst Aufbau eines Netzwerks an karriereentscheidenden Kontakten. Außerdem setzt die Firma auf interne Programme. Hintergrund der Initiative ist die McKinsey-eigene Studienreihe Women Matter, die unter anderem nachgewiesen hat, dass gemischte Teams bessere Entscheidungen treffen.
Ein frauenfreundliches Arbeitgeberimage bringen solche Programme den Unternehmen auf jeden Fall. Aber was ist mit den Frauen, die bereits bei den Unternehmen tätig sind? An sie richten sich interne Fördermaßnahmen, über die nur wenig öffentlich berichtet wird.
Gezielte Frauenförderung
Etwa bei der Commerzbank, bei der es seit den neunziger Jahren als einem der ersten Unternehmen in Deutschland gezielte Frauenförderung gibt. Damit hat sich die Bank von anderen Arbeitgebern abgegrenzt. Der frauenfreundliche Ruf war ein Grund dafür, dass gefragte Bankerinnen sich für einen Job bei der Commerzbank entschieden. Wie etwa Christiane Vorspel, die heute im internen Mentoringprogramm als Mentorin wirkt und als Bereichsleiterin der IT tätig ist. Als sie vor 20 Jahren in den Beruf einstieg, war sie oft die einzige Frau auf Leitungsebene. "Das hat sich geändert. Nicht zuletzt durch Programme wie das Mentoring", sagt sie. "Solche Instrumente schaffen mehr Vielfalt – und zwar auf allen Ebenen."
"Ich habe von dem Programm sehr profitiert", sagt Julia Zingraf. Sie arbeitet als Relationship Managerin der Commerzbank in London und hat gerade am unternehmensinternen Mentoringprogramm für Führungsfrauen teilgenommen. Zwölf Monate lang stand ihr Christiane Vorspel als erfahrene Managerin zur Seite. Die Frauen erarbeiteten einen Fünfjahresplan mit den nächsten wichtigen Zielen für Zinggrafs Karriere, analysierten ihren Lebenslauf und besprachen konkrete Fragen der Mitarbeiterführung.
Mehr als 600 Führungsfrauen haben innerhalb des Unternehmens bereits am Mentoringprogramm teilgenommen. Die Bank bewertet das als Erfolg: Bereits im Sommer 2014 waren rund 28 Prozent Frauen in Führungspositionen, 2015 will man die 30-Prozent-Marke schaffen.
Warum Arbeitgeber betriebliche Weiterbildung anbieten
Prozentsatz: Anteil der weiterbildungsaktiven Unternehmen, die das Motiv nennen, Mehrfachantworten
Die Antworten sind aufgeteilt in "personalpolitisch motiviert" und "auf Innovations- und Unternehmenserfolg gerichtet".
Quelle: IW-Weiterbildungserhebung 2014
der Unternehmen nennen als Motivation: "Wir müssen unsere gesetzliche Pflicht zur Weiterbildung erfüllen".
(personalpolitisch motiviert)
der Unternehmen nennen als Motivation: "Weiterbildung ist ausdrücklicher Wunsch unserer Mitarbeiter".
(personalpolitisch motiviert)
der Unternehmen nennen als Motivation: "Weiterbildungsangebote erhöhen die Attraktivität unseres Unternehmens für neue Mitarbeiter und erleichtern die Rekrutierung".
(personalpolitisch motiviert)
der Unternehmen nennen als Motivation: "Weiterbildung trägt zur Mitarbeiterbindung bei".
(personalpolitisch motiviert)
der Unternehmen nennen als Motivation: "Betriebliche Weiterbildung erhöht die Motivation und Arbeitszufriedenheit unserer Mitarbeiter".
(personalpolitisch motiviert)
der Unternehmen nennen als Motivation: "Mit betrieblicher Weiterbildung können wir die Kompetenzen unserer Mitarbeiter ausbauen".
(personalpolitisch motiviert)
der Unternehmen nennen als Motivation: "Durch die Einführung neuer Technologien und/oder die Reorganisation von Arbeitsprozessen entsteht Anpassungsbedarf bei den Qualifikationen unserer Mitarbeiter".
(auf Innovations- und Unternehmenserfolg gerichtet)
der Unternehmen nennen als Motivation: "Weiterbildung fördert die Innovationsfähigkeit unseres Unternehmens".
(auf Innovations- und Unternehmenserfolg gerichtet)
der Unternehmen nennen als Motivation: "Betriebliche Weiterbildung steigert die Leistungsfähigkeit und Produktivität unserer Mitarbeiter".
(auf Innovations- und Unternehmenserfolg gerichtet)
der Unternehmen nennen als Motivation: "Die Resultate betrieblicher Weiterbildung tragen zur betrieblichen Wertschöpfung und zum Geschäftserfolg bei".
(auf Innovations- und Unternehmenserfolg gerichtet)
Wirksamkeit der Programme
Heute sei es kein Problem mehr, als Mutter eine verantwortungsvolle Führungsposition zu übernehmen, sagt Mentorin Vorspel, die Mutter von zwei Kindern ist. "Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist eine der wichtigsten Fragen. Es braucht Vorbilder, die zeigen, dass es geht", sagt sie. Die Unternehmen müssten dafür die richtigen Rahmenbedingungen schaffen – für Mütter wie Väter. Problematisch finden die Bankerinnen, wenn das Thema Vereinbarkeit vor allem als Frauenproblem verstanden wird. Das erschwere den Frauen den Aufstieg.
Erst im Sommer 2014 kam eine Studie zu dem Schluss, dass Frauenförderprogramme, die vor allem auf das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf abzielen, eher als Karrierekiller für die geförderten Frauen wirken. "Die Frauen stecken in Development- und Coachingprogrammen, während Männer die Jobs bekommen", sagt Petra Seisl, eine der Autorinnen der Studie. Seisl und Andrea Gutmann, zwei Wirtschaftswissenschaftlerinnen, hatten für die Studie Interviews mit 60 Experten, Managern und Personalverantwortlichen über die Wirksamkeit solcher Programme geführt.
Frauenprojekt
Seisl sagt, gefragt seien ganzheitliches Denken und ein Wertewandel in den Unternehmen, den auch die junge Generation immer stärker einfordere. Es fehle eine Just-Do-it-Mentalität. Stattdessen gebe es noch eine zu starke Ausrichtung an Normen, Regeln und formalen Anforderungen. Viele Frauen schafften es nicht einmal ins Mittelmanagement. Fehlen sie hier, können sie sich auch nicht als Kandidatinnen fürs Topmanagement ins Spiel bringen. Dann heißt es: Es gibt keine geeigneten Frauen.
Bankmanagerin Zingraf ermutigt Frauen allerdings, sich mehr zuzutrauen. "Viele Frauen warten darauf, entdeckt zu werden, statt aktiv nach mehr Verantwortung zu fragen." An dieser Stelle sei gezieltes Netzwerken und Mentoring unter Führungsfrauen sehr effektiv.
Eigeninitiative zeigen – das haben Mitarbeiterinnen bei der Linde AG in Pullach bei München gemacht und selbst ein Frauenprojekt ins Leben gerufen. Kaleidoskop-Initiative nennt sich das Programm, an dem Führungsfrauen, Einsteigerinnen und Expertinnen aus den verschiedensten Abteilungen und Ebenen mitarbeiten. Die Frauen organisieren Mittagsstammtische, die der Vernetzung untereinander dienen und bei denen sich die Mitarbeiterinnen austauschen. Die Initiative lädt zudem externe Expertinnen zu Vorträgen ein, die als Weiterbildungs- und Netzwerkveranstaltung für alle Mitarbeiter offen sind. Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder Vielfalt in Unternehmen sind die Themen. Nach nur kurzer Zeit hat das Management den Wert der Initiative erkannt und fördert das Projekt. Am Ende profitieren alle im Unternehmen davon.
