Wie genau das vermieden werden kann, weiß Winfried Berner, Diplom-Psychologe und Leiter der W.-Berner-Umsetzungsberatung. Für ihn muss jedes Ziel zwei Anforderungen erfüllen, die sich dann auch in der Zielvereinbarung widerspiegeln sollen: Mitarbeiter und Vorgesetzte müssen genaue Angaben treffen, was erreicht werden solle und gegebenenfalls auch, woran man das erkennen könne. Und beide sollen eindeutig zeitlich festlegen, bis wann Ziele erreicht werden sollen. Wichtig sei hierbei, dass die Ziele in der vertraglich vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit erreichbar sein müssen, ohne Überstunden, Mehrarbeit oder Schichten am Wochenende. Falls diese Angaben fehlen, so Winfried Berner, handle es sich nicht um Ziele, sondern nur um Wünsche, Hoffnungen oder Richtungsaussagen.
Neben diesen beiden formalen Anforderungen stellt er zwei psychologische Vorgaben in den Mittelpunkt der Zielvereinbarung. In seinem Handbuch für Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen betont er: „Ziele müssen erreichbar sein, wobei nicht die objektive Erreichbarkeit, sondern der subjektive Glaube an die Erreichbarkeit entscheiden ist.“ Außerdem wirke ein Ziel nur dann motivierend, wenn es herausfordernd sei.
Eine Schlüsselrolle für erfolgreiche Zielvereinbarungen sei auch die richtige Mischung aus quantitativen und qualitativen Zielen, die beide unbedingt in einer Zielvereinbarung stehen sollten. Quantitative Ziele beschreiben den zu erreichenden Umsatz, Preise, Mengen oder Marktanteile. Qualitative stellen Fragen in den Mittelpunkt wie: Wie kann eine Aufgabe schneller, einfacher oder kostengünstiger erledigt werden? Mit welchen Qualitätsmerkmalen soll eine Dienstleistung erbracht werden? Welche Ressourcen sind zu verändern? Kerstin Hof betont, wie wichtig es sei, dass beide Arten von Zielen in der Zielvereinbarung Ausdruck finden. „Nicht nur quantitative Ziele wie Umsatzzahlen oder Absatzzahlen sollen in der Vereinbarung vorkommen, sondern auch qualitative Ziele wie langfristige Entwicklungen. Dabei kommen Elemente wie Teamwork und Softskills der Mitarbeiter ins Spiel.“
Dabei sollte eine Zielvereinbarung sich immer auf die Stellenausschreibung des jeweiligen Mitarbeiters beziehen, um zu erkennen, was er leisten kann und sollte. Kerstin Hof formuliert abschließend wichtige Tipps für Mitarbeiter:
1. Sich gut vorzubereiten und mit einer kleinen Liste an Zielen ins Gespräch zu gehen, erleichtert eine erfolgreiche Zielvereinbarung.
2. Statistiken und Dokumentationen des vergangenen Jahres bieten im Gespräch handfestes Futter für Argumente und können helfen, die wichtigen Ziele herauszufiltern.
3. Das Verhalten des Chefs zu antizipieren hilft bei der Überlegung wie sich die eigenen Ziele mit denen des Chefs vereinen lassen.
4. Rechtfertigungspositionen zu vermeiden und die eigenen Ziele klar zu formulieren vermeidet späteres Scheitern an unrealistischen Zielen.
5. Mut zur Realität! Ziele sollten erreichbar und realistisch sein, nicht utopisch.
6. Diskussionen auf Augenhöhe sind wichtig um nicht die Ziele und Vorstellungen des Vorgesetzten zu übernehmen, sondern gemeinsam Ziele zu formulieren.
Wer so strategisch vorgeht, kann erfolgreiche Zielvereinbarungen schließen, das gelte sowohl für die Unternehmens- als auch für die Mitarbeiterseite.
