Nicht nur die Olympia-Sportler in Sotchi haben eine Zielvereinbarung mit dem Deutschen Olympischen Sportbund geschlossen, auch in Unternehmen spielen solche Vereinbarungen eine wichtige Rolle. Doch wie schon in Sotchi viel über Sinn und Nutzen der Vorgaben diskutiert wird, lässt sich auch in manchen Unternehmen fragen, ob Zielvereinbarungen überhaupt den gewünschten Effekt haben. Eigentlich könnte es so einfach sein: Mitarbeiter setzen sich mit ihren Chefs zusammen und entwickeln eine Strategie, wie sie ihre Ziele am besten erreichen können und welche Ergebnisse bis Jahresende erzielt werden sollen. Ihre Beschlüsse legen sie dann in einer Zielvereinbarung fest. Doch so oft solche Verträge in der Arbeitswelt geschlossen werden, so undurchsichtig sind die Regelungen, was eigentlich darin stehen sollte und was nicht.
Ein Ziel festzulegen heißt grundsätzlich erst einmal, sich zu entscheiden, wie ein gewünschter Zustand aussehen soll. Ziele sind dabei nicht mit Maßnahmen oder Aktivitäten zu verwechseln, die nur den Weg zur Zielerreichung beschreiben. „Ziele können je nach Unternehmen Leistungsziele sein, Umsatzziele oder bestimmte Verhaltensziele“, meint Kerstin Hof, Unternehmensberaterin. Durch die in Zielvereinbarungen getroffenen Absprachen legen Mitarbeiter und Vorgesetzte verbindlich und im gegenseitigen Einvernehmen bindende Regelungen fest. Doch sich zu einigen kann dauern, gerade bei erstmaligen Vereinbarungen. Deswegen gilt das Motto: In der Kürze liegt die Würze: Die Anzahl der vereinbarten Ziele sollte nie mehr als drei bis fünf betragen. Das rät der Leitfaden für das Innenministerium Nordrhein-Westfalen zum Thema Mitarbeitergespräch und Zielvereinbarungen.
Eine Regel aus dem Englischen legt nahe, dass die zu vereinbarenden Ziele SMART (specific, measurable, acceptable, realistic, timely) formuliert sein sollen. Ziele sollten demnach spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitlich umsetzbar sein. Dabei gilt auch das Prinzip: je genauer, desto besser. Denn ungenaue Ziele verursachen meist im Nachhinein Ärger. Mitarbeiter sollten daher darauf achten, dass Ziele klar und deutlich formuliert werden.
Doch wie so oft, greift auch hier das Motto: Leichter gesagt, als getan. Was in der Theorie ganz einfach klingt, führt oft schon in der Praxis zu Problemen. Anstatt Beschlüsse auf Augenhöhe zu treffen, brechen viele Unternehmen ihre übergeordneten Ziele „top-down“ auf die Mitarbeiter herunter – so wird aus einer Zielvereinbarung schnell eine Zielvorgabe. „Viele Vorgesetze haben bereits klare Umsatzvorstellungen und versuchen diese dann auf die Mitarbeiter zu übertragen. Diese sollten aber bei der Zielvereinbarung keine passive Rolle einnehmen, sondern eine aktive und ihre eigenen Ziele ebenfalls klar formulieren", so Kerstin Hof. Sich nicht klein zu machen oder in eine Rechtfertigungsposition zu gelangen, sondern stattdessen die eigenen Ziele zu vertreten und mit den Vorgesetzten abzustimmen, falle vielen Mitarbeitern zwar schwer, sei aber wichtig, um eine erfolgreiche Zielvereinbarung zu treffen. "Viele Zielvereinbarungen scheitern, weil unrealistische Ziele gesteckt wurden", meint Kerstin Hof.
