DüsseldorfFür viele Ökonomen sind die Vorzeichen eindeutig. In diesem Jahr schrumpft die Wirtschaft in der Eurozone – um 0,3 Prozent, heißt es in einer Prognose der Weltbank. Deutschland stemmt sich dieser Entwicklung entgegen. Noch. Mit mehr als 0,75 Prozent Wachstum rechnet die Bundesregierung in ihrem Jahreswirtschaftsbericht für 2012 aber nicht. Und die Hiobsbotschaften aus deutschen Unternehmen häufen sich. Zuletzt kündigten Heidelberger Druck, Leuchtmittelhersteller Osram und die Landesbank Hessen-Thüringen (Helaba) massive Stellenkürzungen an.
Der Abbau von Arbeitsplätzen macht auch vor Führungskräften nicht halt. Wichtig ist deshalb Prävention. Viele Manager gehen ihre Karriere strategisch an, planen stets zwei bis drei Züge im Voraus. Wer mit Fachwissen glänzt und ein gut funktionierendes Kontaktnetz hat, der kann den Rauswurf oft rasch kompensieren, weil er anderweitig unterkommt. Und dennoch kommt es vor, dass auch die Führungskräfte von Entscheidungen der Konzernspitze förmlich überfahren werden. Werden ganze Abteilungen in kürzester Zeit dichtgemacht, landen auch sie auf der Straße – mit der Kündigung in der Hand und ohne neuen Posten in Aussicht.
Dann naht die Stunde der Outplacement-Berater, die bei der beruflichen Neuorientierung helfen. Ganz wichtig: Zu Beginn sollte die Trennung vom bisherigen Arbeitgeber aufgearbeitet werden. Caterine Schwierz, Mitglied der Geschäftsleitung der Personalberatung von Rundstedt HR Partners, weiß, dass selbst gestandene Manager eine Kündigung „oft als persönliche Niederlage empfinden. Die Gefahr, in einem emotionalen Loch zu verharren, ist groß“.
Tatsache ist allerdings, dass fast jede Führungskraft mindestens einmal im Berufsleben diese Erfahrung machen muss. Eine logische Folge schneller Strategiewechsel und gestiegener Ansprüche in den globalisierten Unternehmen.
Frust und Selbstzweifel behindern den Neustart. Jeder Jobverlust sollte vielmehr als neue Chance begriffen werden. Nach der Analyse der Trennungsumstände folgt der Blick nach vorne. Thomas Pütz (von Rundstedt HR Partners) erläutert: „In unseren Beratungsgesprächen filtern wir Erfolge und Qualitätsmerkmale des Klienten heraus, konzentrieren uns auf seine Stärken.“ Ein Prozess, der dauern kann. Denn im normalen Arbeitsalltag geht das Bewusstsein für die eigenen Vorzüge oft etwas verloren.
Diese Aufarbeitung gehört zur ersten Beratungsphase, auch Marktvorbereitung genannt. Weitere wesentliche Bestandteile sind: die Zieldefinition (der Klient formuliert angestrebte Position und Wunschunternehmen) und der persönliche Auftritt. Wie sehen Bewerbungsunterlagen und Anschreiben aus? Vor allem die Vorbereitung auf die Bewerbungsgespräche mit Headhuntern oder Arbeitgebern stellt keine kleine Hürde dar. Zwar sind Verhandlungssituationen den meisten Führungskräften sehr vertraut, „ein Interview als Bewerber haben viele Manager aber schon seit zehn oder mehr Jahren nicht mehr geführt“, sagt Pütz.
Ein unbekannter „Herr Müller“ hat wenig Chancen
Eine Prüfung, für die man gut trainieren sollte. Wie sind Bewerbungsgespräche aufgebaut, welche Frage- und Antworttechniken bieten sich an, welche Bedeutung hat die Körpersprache? Pütz und Schwierz bereiten ihre Klienten mit Übungen wie dem 90-Sekunden-Spot – knapp und äußerst präzise werden persönliche Vorzüge und Motivation geschildert – und Video-Interviews auf solche Gespräche vor.
In der zweiten Beratungsphase wird die Marktstrategie entwickelt. Welche Zugänge zum Arbeitsmarkt versprechen Erfolg? Und wer sind die passenden Ansprechpartner? Für Führungskräfte bietet sich zumeist der verdeckte Arbeitsmarkt an. Ein Drittel aller Jobs wird dort besetzt, also inoffiziell per Vitamin B. Das bedeutet in erster Linie intensive Kontaktpflege und die Bereitschaft, das Netzwerk auch strategisch zu erweitern. Kontakte in sozialen Business-Portalen wie Xing oder LinkedIn gehören unbedingt dazu. Eine moderne Bewerbungsstrategie kommt ohne diese Seilschaften nicht aus. Dabei geht es nicht um Klüngel und Vetternwirtschaft. Das Erfolgsrezept liest sich so: Wer sich und seine Stärken nach außen transportiert und mit seiner Botschaft wichtige Adressaten findet, hat zwangsläufig bei neuen Jobs immer bessere Karten als ein unbekannter „Herr Müller“.
Die dritte Beratungsphase schließlich ist die entscheidende, sie betrifft die unmittelbare Vorbereitung auf den neuen Job und den Einstieg ins neue Unternehmen. Die Personalberatung von Rundstedt HR Partners betreut ihre Klienten auch bei diesem Schritt. Für Führungskräfte ist es oft schwierig zu widerstehen, wenn ein neuer Arbeitgeber lockt. Caterine Schwierz rät jedoch dazu, nicht das erstbeste Angebot anzunehmen: „Wichtig ist, die Offerte mit der ursprünglichen Zielvereinbarung abzugleichen. Passt das Angebot zu dem, was ich mir wünsche?“
Nur wer diese Frage mit „Ja“ beantworten kann, sollte sich für das Angebot entscheiden. Wer von sich und seiner neuen Aufgabe überzeugt ist, dem gelingt es deutlich leichter in das neue Unternehmen hineinzuwachsen und eigene Akzente zu setzen. Denn Führungskräfte stehen von Anfang an im Blickpunkt, ihre Leistung sollte schnell spürbar sein.
