Vor allem in kleinen und mittelständischen Betrieben kommt es in den ersten Wochen des neuen Jahres vielfach zum immer gleichen Disput: Der Chef ist empört, weil ein von ihm geförderter Mitarbeiter plötzlich kündigt - und verlangt dann Sonderzahlungen wie das Weihnachtsgeld zurück. Oder die Kosten für den Fortbildungskurs aus dem vergangenen Jahr. Muss der Jobwechsler das Geld tatsächlich zurückerstatten? Normalerweise nicht, sagt Klaus-Dieter Franzen vom Verband deutscher Arbeitsrechtsanwälte. Es sei denn, die Rückzahlungspflicht ist rechtlich einwandfrei vereinbart. Dann kann ein Stellenwechsel in den ersten Monaten des neuen Jahres teuer zu stehen kommen.
Tipps für das Kündigungsgespräch
Verwenden Sie keinesfalls Sätze wie: „Es wird schon nicht so schlimm werden!“, „Mach Dir keine Sorgen!“ oder „Das Leben geht doch weiter!“
Floskeln vermitteln dem Gekündigten nur, dass Sie mit seinen Emotionen nicht zurechtkommen. Sie wirken dadurch verunsichert. Ihre möglicherweise gute Absicht, Trost zu spenden, wird jedenfalls nicht erreicht.
Sagen Sie nicht: „Wenn ich hätte wählen können, hätte ich den Müller rausgeworfen, nicht Dich!“ oder „Was soll ich denn machen? Ich habe das ja nicht entschieden!“
So vermitteln Sie nur Hilflosigkeit und verdrehen das Geschehen auf eine fast unlautere Art und Weise: Sie zwingen den Anderen, Sie als „Opfer“ mit seinem berechtigten Schmerz zu verschonen. Außerdem müssten Sie damit rechnen, dass der betroffene Mitarbeiter seinen Gefühlen bei den Kollegen freien Lauf lässt.
Gehen Sie nicht lax oder fahrlässig mit den Gefühlen Ihrer verbliebenen Mitarbeiter um! Sparen Sie sich scheinbare Aufmunterungen wie „Ihr könnt Euch freuen, Euch betrifft es ja nicht!“
Erkennen Sie stattdessen deren Emotionen an. Es ist für niemanden einfach, wenn Kollegen entlassen werden – die Gefühle bewegen sich von Hilflosigkeit, Scham und schlechtem Gewissen gegenüber den gekündigten Kollegen bis hin zu Sorge und Ärger aufgrund der neuen Mehrarbeit.
Machen Sie grundsätzlich keine Aussagen über anstehende Entlassungen. Falls aber einer Ihrer Mitarbeiter nachfragen sollte, geben Sie ihm kleine Bissen Information. So vermeiden Sie, dass die Gerüchteküche erst richtig brodelt und möglicherweise unter den Mitarbeitern ein Hauen und Stechen beginnt.
Bleiben Sie bei der Wahrheit! Geben Sie den Bleibenden keine anderen Begründungen für die Kündigung als dem Gekündigten. Wenn auch nur einer der entlassenen Kollegen über die wahren Hintergründe spricht, haben Sie Ihr Image nachhaltig geschädigt. Das Vertrauen in Sie als Vorgesetzter ist dann verloren. In so einem Fall ist es sehr schwer, eine Mannschaft wieder in die Spur zu bringen.
Wer in den kommenden Wochen seiner alten Firma den Rücken kehren will und Ärger um Gratifikationen befürchtet, sollte vor der Kündigung am besten noch einmal in seinen bisherigen Vertrag schauen, wie der Bremer Arbeitsrechtler Franzen rät. Grundsätzlich gilt: Leistungsorientierte Boni und Provisionen etwa für Außendienstler, Fach- oder Führungskräfte, die Teil der Vergütung sind, müssen beim Jobwechsel nicht zurückerstattet werden. Auch ein 13. oder 14. Monatsgehalt darf getrost behalten werden.
Nicht jede Klausel ist wasserdicht
Gleiches gilt, wenn der Boss die Arbeitsleistung freiwillig mit Extra-Zuwendungen zum Jahresende honoriert hat. Zum Beispiel, um eine Fachkraft zu halten oder sie für ihre Firmentreue zu belohnen. Prinzipiell muss sich auch in diesen Fällen kein scheidender Mitarbeiter von Geld-zurück-Forderungen ins Bockshorn jagen lassen. Eine gesetzliche Rückzahlungsverpflichtung gibt es nicht. Gezahlt ist gezahlt. Das gilt auch dann, wenn die Firma eine kostspielige Weiterbildung finanzierte und auf Gegenleistung setzte.
Kompliziert kann es werden, wenn der Arbeitgeber auf Rückzahlungsregelungen pocht, die im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag stehen. Dann sollten Betroffene höllisch aufpassen und die Formulierung für den Kündigungsfall am besten von einem Fachanwalt prüfen lassen, rät Franzen. Denn: Dass entsprechende Vertragsklauseln existieren, heiße noch lange nicht, dass sie auch zulässig sind, gibt der Jurist zu bedenken.
Der Teufel steckt im Detail
Der Teufel steckt im Detail. Ein Beispiel: Heben beide Parteien das Arbeitsverhältnis auf, greift der Geld-zurück-Passus nicht. Keinen Cent zurückzahlen müsste der Mitarbeiter zudem, wenn sein befristeter Arbeitsvertrag ausläuft und er gar nicht kündigt. Bis zu 100 Euro Extra-Geld müssen nach geltender Rechtsprechung sowieso nicht zurückgezahlt werden, Vertrag hin oder her. Grundsätzlich unwirksam ist auch eine Klausel, die dem Arbeitgeber vorschreibt, dass er Gratifikationen selbst nach dem 30. Juni des Folgejahres noch zurückzahlen soll.
Rückzahlung plus Steuer und Sozialabgaben
Vorsicht ist zudem geboten, wenn die Gratifikation zwar über 100 Euro, aber unter einem Bruttomonatsgehalt liegt. Dann darf der Arbeitgeber den Mitarbeiter vertraglich höchstens bis 31. März des Folgejahres binden. Will der Beschäftigte vorher kündigen, müsste er bei dieser Klausel die Sonderzahlung zurücküberweisen.
Fiel das Weihnachtsgeld großzügig aus, also in Höhe von einem Bruttogehalt und mehr, darf der Chef die Zahlung durchaus mit einem Kündigungsverbot über den 31. März hinaus verknüpfen. Der Beschäftigte müsste dann den nächstmöglichen Kündigungstermin wählen, um der Rückzahlungspflicht zu entgehen.
Wichtig: Ist eine vertraglich vereinbarte Rückerstattungspflicht von Gratifikationen wie Weihnachtsgeld rechtlich korrekt abgefasst, kann ihr der Arbeitnehmer bei Eigenkündigung nicht entrinnen. Er muss dann in den sauren Apfel beißen und die Zuwendung in voller Höhe zurücküberweisen - plus Lohnsteuer und Sozialabgaben, die der Chef abgeführt hat.
Der Sockelbetrag von 100 Euro greift dann nicht. Geld zurückzahlen muss auch, wer sich vom Chef die Weiterbildung sponsern ließ, aber nicht drei weitere Jahre im Unternehmen bleiben will, wie vorher ausdrücklich und zulässig vereinbart.
