Studie: Motiviert, aber erfolglos

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Studie: Motiviert, aber erfolglos

von Jan-Henrik Förster

Die motiviertesten Mitarbeiter leisten am meisten. Soweit zumindest die Theorie. Praktisch ist offenbar bisweilen das Gegenteil der Fall. Laut einer neuen Studie sind vor allem die fleißigsten Angestellten besonders demotiviert.

Es klingt einleuchtend: Wer gerne zur Arbeit geht, leistet mehr. Er ist engagierter, liefert stets neue Ideen, holt das Beste aus sich heraus und macht freiwillig Überstunden. Von solchen Mitarbeitern können Unternehmen nur profitieren. In der Theorie hört sich das gut an. Mark Murphy zweifelt allerdings daran.

Der Geschäftsführer der US-Beratung Leadership IQ hat sich kürzlich in etwa 200 Unternehmen umgesehen. Murphy verschickte zunächst Fragebögen an kleine und mittlere Betriebe sowie Großkonzerne aus verschiedenen Branchen. Der Grund: Er wollte von den Mitarbeitern wissen, wie motiviert sie sind.

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Auf einer Sieben-Punkte-Skala sollten die Teilnehmer Aussagen bewerten, darunter: „Ich bin jeden Tag 100 Prozent motiviert“, „Ich empfehle meinen Arbeitgeber weiter“ oder „Führungskräfte sprechen mit den Mitarbeitern über ihre Leistung“. Zusätzlich schickten die Unternehmen Murphy Daten über die Leistung der Mitarbeiter. So konnte er feststellen, welche Angestellten Leistungsträger waren und welche höchstens Dienst nach Vorschrift schoben.

Personalführung Was Mitarbeiter wirklich motiviert

Wer seine Mitarbeiter nur mit mehr Geld motivieren will, macht einen Fehler. Der wichtigste Antrieb steckt in jedem einzelnen selbst.

Quelle: dpa

Und siehe da: Murphy fand einen erstaunlichen Zusammenhang. In immerhin 42 Prozent der Unternehmen waren ausgerechnet jene Angestellten am zufriedensten, die weniger leisteten. Und die echten Leistungsträger gaben an, dass sie unmotiviert sind. Ein echter „Schock“ sei das Ergebnis für ihn, sagt Murphy.

Er hatte schon lange vermutet, dass die meisten Leistungsträger gar nicht so engagiert sind, wie man theoretisch annehmen könnte. Aber wieso? Typisch war zum Beispiel der Fall eines IT-Unternehmens mit 1000 Mitarbeitern. Hier litten die Leistungsträger daran, dass die Vorgesetzten nicht mit weniger fleißigen Kollegen sprachen. Mehr noch: Die „Low Performer“ wussten zudem häufig gar nichts davon, dass sie weniger schafften.

Richtig loben

  • Ehrlich sein!

    Ein grundloses Lob geht nach hinten los. Es klingt wie Spott. Man nimmt Lob nur von einem Menschen an, dessen Kompetenz feststeht, und von dem man bei schlechter Leistung auch kritisiert worden wäre. Also sollte der Lobende nicht übertreiben. Bei der Formulierung des Lobes, sollten die erzielten Erfolge genau benannt werden.

  • Gefühl zeigen!

    Ein glaubwürdiges Lob muss echte Begeisterung des Lobenden spürbar machen. Coolness ist in diesem Fall unangebracht.

  • Keine Vergleiche!

    Gute Pädagogen loben die jeweiligen Fortschritte jedes Einzelnen und vermeiden Vergleiche. "Paul, Du bist fast so gut wie der Peter", wirkt eher demotivierend.

  • Keine Einschränkungen!

    Angehängte Kritik macht jedes Lob klein. Auf entwertende Worte wie „aber“ und „eigentlich“, sollte ein Lobender verzichten.

Die Folge: Die emsigen Mitarbeiter mussten die Defizite ihrer Kollegen auch noch ausgleichen und litten unter mehr Stress - und die Motivation sank umso stärker.

Hinzu kommt laut Murphy, dass Führungskräfte schwächere Mitarbeiter häufiger loben – weil bei ihnen schon marginale Verbesserungen Komplimente rechtfertigen. Bei den anderen Mitarbeitern setzen die Manager außerordentliche Ergebnisse hingegen voraus.

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