Team-Arbeit: Was die Kollegen nicht wissen, bringt mich weiter!

Team-Arbeit: Was die Kollegen nicht wissen, bringt mich weiter!

Bild vergrößern

Die Vier-Tage-Woche ist in Deutschland immer noch ein Down-Shifting-Modell für Besserverdiener.

Die Präsentation wird verschoben? Es gibt neue Erkenntnisse zu einem Sachverhalt? Solche Informationen behalten deutsche Angestellte gerne mal für sich - denn so lässt es sich besser vor dem Chef glänzen.

Wissen ist Macht. Entsprechend teilen nur 37,1 Prozent der Deutschen ihr Wissen auch immer uneingeschränkt mit ihrem Team-Kollegen. Das zeigt eine Erhebung der Hamburger Beratungsgesellschaft Teamworks GTQ. Zugegeben, die Erhebung ist nicht repräsentativ und das Ergebnis spielt der Teamworks GTQ insofern in die Hände, als es nun noch einen Grund mehr hat, Unternehmen bei der Zusammenstellung und Förderung von Teams zu beraten und Teamleiter auszubilden.

Doch auch Studien mit mehr als 78 Teilnehmern wie hier zeigen: In Teams gilt das Prinzip "Was die anderen nicht wissen, lässt mich vor dem Chef gut dastehen". So belegen mehrere psychologische Experimente, dass Menschen ihr Wissen nicht gerne teilen. Was fatale Folgen haben kann. Für eines dieser Experimente wurden Ärzte in Gruppen aufgeteilt. Jeder Gruppe wurden je zwei Videos über einen fiktiven Patienten gezeigt.

Anzeige

Das erste Video war immer identisch, vom zweiten gab es verschiedene Versionen. Anhand der Videos sollten die Versuchdoktoren eine Diagnose erstellen. Für die korrekte Diagnose hätten sie ihr Wissenaustauschen müssen, den die Hinweise darauf waren auf alle Videos verteilt. Die Probanden dagegen behielten ihr Herrschaftswissen lieber für sich und stellten so alle eine falsche Diagnose.

Die unterschiedlichen Typen eines Teams

  • Der Teamkapitän

    Er übernimmt gerne die Vorbildfunktion, hält das Team zusammen und spornt die anderen an. Außerdem spricht er Bedenken an und präsentiert Lösungen für Probleme. Um ihn zu motivieren, kann der Chef ihm zusätzliche Verantwortung übertragen – sowohl hinsichtlich inhaltlicher Entscheidungen als auch beim Führen der restlichen Mannschaft. Sich immer wieder neu zu beweisen, ist seine zentrale Motivation.

  • Der Top-Performer

    Er kann ständig Höchstleistungen abrufen, liebt Herausforderungen und reagiert schnell auf neue Anforderungen – auch unter Druck. Der Top-Performer erwartet regelmäßige Belohnungen für Erfolge. Diese können sowohl materieller Natur sein, aber auch Lob und Aufstiegschancen motivieren ihn.

  • Der Schiedsrichter

    Er ist neutral und fair gegenüber allen Beteiligten, egal ob Kollegen, Kunden oder Lieferanten. Er hat die Gabe Emotionen und Fakten zu trennen. Dieser Typ fühlt sich besonders in Abteilungen beziehungsweise Betrieben wohl, die ihr Handeln an Unternehmenswerten ausrichten. Auch ihn motiviert eine gewisse Entscheidungsfreiheit, allerdings braucht er Richtlinien, an denen er sich orientieren kann.

  • Der Profi

    Er ist ein langjähriger Mitarbeiter, auf dessen Leistung man sich verlassen kann. Außerdem teilt er sein Wissen gerne, bringt so das gesamte Team voran. Auch der Profi will durch neue Aufgaben gefordert und gefördert werden. Motivieren Sie ihn, in dem Sie ihn als Mentor für neue Mitarbeiter oder Verbindungsmann zwischen verschiedenen Abteilungen einsetzen. Das zeigt, wie sehr Sie seine Erfahrung schätzen.

  • Der Neuzugang

    Die meisten Neuen wollen schnell lernen und sich im Team einfügen. Sie bringen neue Ideen und wertvolles Wissen mit. Mit einem Einarbeitungsplan könnte der Vorgesetzte den Neuankömmling motivieren. Seine Rolle sollte darin ebenso geklärt werden, wie die übergeordneten Geschäftsziele. Regelmäßiges Feedback sind besonders für die Neuen wichtig.

Dieses Verhalten kann mehrere Ursachen haben. So gibt es beispielsweise das sogenannte Not-Invented-Here-Syndrom, wonach jedes Teammitglied der beziehungsweise die Beste sein möchte und deshalb alle anderen schlecht dastehen lässt. Beim Chinese-Wall-Syndrom dagegen wird Wissen zum Eintrittsgeld in einen elitären Zirkel. Auch hier wird Wissen nicht geteilt, um nicht Hinz und Kunz Zutritt zu verschaffen.

Weitere Artikel

Die schlechte Nachricht: Gegen menschliche Eitelkeit - und die steckt nun einmal hinter diesem Verhalten - lässt sich nicht viel machen. Die gute Nachricht: Bei entsprechender Führung lässt sich die Attraktivität dieser Wissenhamsterei reduzieren. Dafür muss allen klar sein, dass immer das Team hinter einer Leistung steht.

Statt zu sagen: "Das hat der Meyer aber wieder gut gemacht", muss die ganze Abteilung gelobt oder eben kritisiert werden. Nur so kann man vermitteln, dass jeder auch für den Erfolg der anderen mitverantwortlich ist.

Anzeige
Deutsche Unternehmerbörse - www.dub.de
DAS PORTAL FÜR FIRMENVERKÄUFE
– Provisionsfrei, unabhängig, neutral –
Angebote Gesuche




.

Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%