Urteil vom Bundesarbeitsgericht: Kündigung zum "nächstmöglichen Zeitpunkt" rechtens

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Urteil vom Bundesarbeitsgericht: Kündigung zum "nächstmöglichen Zeitpunkt" rechtens

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Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt erklärte am Donnerstag Kündigungen „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ für rechtens.

Die gesetzlichen Fristen einer Kündigung bestimmen das Ende eines Arbeitsverhältnisses - auch mit der Formel "zum nächstmöglichen Zeitpunkt". Eine Frau hatte dagegen geklagt und ist nun in letzter Instanz gescheitert.

Kündigungen können auch ohne ein konkretes Entlassungsdatum ausgesprochen werden. Das Bundesarbeitsgericht erklärte am Donnerstag Kündigungen „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ für rechtens. Allerdings müsse sich dabei für den Arbeitnehmer aus dem Kontext erschließen, wann sein Arbeitsverhältnis endet (6 AZR 805/11), entschieden die obersten Arbeitsrichter in Erfurt. Damit scheiterte eine Frau aus Paderborn mit ihrer Klage.

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

  • Der befristete Vertrag

    Bei einem zeitlich befristeten Arbeitsverhältnis läuft der Vertrag nach einer bestimmten Zeit oder zu einem bestimmten Ereignis aus - eine Kündigung ist nicht nötig. Wenn eine Befristung nicht vom Teilzeit- oder Befristungsgesetz abgedeckt wird, gilt sie als. Der Arbeitsvertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

  • Befristung ohne Sachgrund

    Für die Befristung ohne Sachgrund nach Paragraph 14 Absatz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist es wichtig, dass noch nie ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestanden hat. Die Befristung ist auf maximal zwei Jahre beschränkt. Falls das Arbeitsverhältnis auf weniger als zwei Jahre befristet ist, darf der Arbeitgeber den Vertrag bis zur Dauer von zwei Jahren verlängern, allerdings maximal drei mal. War also zuerst ein Arbeitsverhältnis von vier Monaten vereinbart, können noch 20 Monate drangehängt werden - nur nicht in zu kleinen Schritten.

    Eine Befristung ohne Sachgrund gibt es auch bei Neugründungen von Unternehmen. Nach § 14 Abs. 2a TzBfG dürfen Verträge bei der Gründung eines Unternehmens auf vier Jahre befristet sein. In den ersten vier Jahren seit Neugründung ist eine mehrfache Verlängerung möglich.

  • Befristung mit Sachgrund

    Neben "Wir kennen uns noch nicht" oder "Wir wissen nicht, wie lange das Unternehmen überlebt" gibt es noch die sogenannten sachlichen Gründe für eine Befristung. Nach § 14 Absatz 1 TzBfG gehören unter anderem dazu:

    • vorübergehend höherer Bedarf an Mitarbeitern zur Hochsaison
    • eine Befristung zur Erprobung
    • die Integration in den Arbeitsmarkt nach einer Ausbildung oder einem Studium
    • die Vertretung anderer Arbeitnehmer
    • die Arbeit an sich erfordert eine Befristung
  • Zweckbefristung

    Die Zweckbefristung ist für den Fall gedacht, dass das Arbeitsverhältnis mit einem bestimmten Ereignis, anstatt zum 15. März oder nach sechs Monaten endet. Das wäre beispielsweise "bis zur Schließung des Unternehmenssparte Kosmetik". Allerdings muss im Vertrag klar erkennbar sein, in welchem Zeitrahmen das Ereignis eintreten wird. Zwei Wochen vor Eintreffen dieses Ereignisses und dem Ende des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich informieren.

  • Kündigung befristeter Mitarbeiter

    Befristete Verträge können nicht gekündigt werden. Es sei denn, es liegt ein wichtiger Grund vor, sodass die außerordentliche Kündigung greift.

Die Industriekauffrau hatte sich zuvor gegen die Wirksamkeit ihrer Kündigungen erfolgreich in zwei Instanzen gewehrt. Ihr war nach der Insolvenz des Betriebes im Mai 2010 „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ gekündigt worden. Das Entlassungsschreiben verwies lediglich auf die gesetzlichen Fristen, nannte jedoch keinen genauen Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis enden sollte.

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Gegen diese Kündigung hatte sich die Frau erfolgreich vor dem Arbeitsgericht in Paderborn sowie dem Landesarbeitsgericht in Hamm gewehrt.

Mit dem neuen Urteil ist ihre Kündigung nun wirksam.

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