Fehlende Kollegialität: Wenn Kollegen das Leben zur Hölle machen

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Fehlende Kollegialität: Wenn Kollegen das Leben zur Hölle machen

von Nora Jakob

Die Arbeit macht eigentlich Spaß, wenn da nicht dieser eine Kollege wäre, der immer wieder alles vermiest. Und jetzt wurde er auch noch befördert. Gespräch suchen oder ignorieren?

Er gibt ihn überall: Den Kollegen, der mit seinen dummen Sprüchen und seiner Art schon den Start in den Tag schwierig macht. Hier ein Witz auf Kosten anderer, dort eine Stichelei um selbst immer gut dazustehen – nicht nur vor dem Chef. Viele fühlen sich derartigen Angriffen hilflos ausgesetzt – das geht auf die  Psyche. Gleichzeitig wird das Arbeitsverhältnis negativ beeinträchtigt.

„Im Privatleben haben wir deutlich mehr Einfluss darauf, mit wem wir unsere Zeit verbringen, als bei der Arbeit. Das gehört dazu“, sagt Karsten Noack, Karrierecoach und Kommunikationstrainer in Berlin. Er rät zu Professionalität: „Schade, wenn einem jemand nicht sympathisch ist, doch das darf die Tätigkeit nicht beeinträchtigen.“

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Vielmehr solle man sich und seinen eigenen Werten treu bleiben und sich nicht auf ein unangemessenes Niveau locken lassen. „Bleiben Sie respektvoll. Wird gelästert, halten Sie sich fern, selbst wenn Sie verärgert sind. Ärger ist kein guter Ratgeber“, sagt Noack. Wenn die Emotionen überschäumen, ist es selten eine gute Idee, eine Klärung zu versuchen. 

So werden Sie in Ihrem Unternehmer zum "Konfliktlöser"

  • Qualifikation

    Der unternehmensinterne Konfliktmoderator sollte professionell trainiert sein. Die Lektüre von Fach-Texten zum Konfliktmanagement kann hilfreiche Impulse liefern. Sie kann aber eine professionelle Qualifikation im Feld des Konfliktmanagements nicht ersetzen. Als Konfliktmoderator ist es entscheidend, auch die psychischen Prozesse des Konfliktes zu erkennen und zu berücksichtigen.

    Wer das nicht kann, muss sich entweder weiterbilden oder einen externen Experten beauftragen.

     

    Quelle: Institut für Konfliktmanagement und Führungskommunikation (bitte verlinken mit www.ikuf.de).

  • Externe Hilfe

    Der Vorteil eines unternehmensexternen Konfliktmoderators ist, dass dieser in den meisten Fällen ein größeres, fachspezifisches Know-How hat und in der Begleitung von Konfliktmoderationsprozessen geübter ist. Außerdem wird eine externe Person eher als überparteilich wahrgenommen – und nicht als „verlängerter Arm“ der Geschäftsführung. Dies ist unter anderem bei der Moderation von Vorgesetzten-Mitarbeiter-Konflikten relevant.

  • Ziel der Konfliktmoderation muss klar sein

    Es ist wichtig, wie der Anlass einer Konfliktmoderation kommuniziert wird – insbesondere wenn die Mitwirkung der Parteien am Konfliktmoderationsprozess nicht freiwillig ist. Die Konfliktparteien sollten in einer Weise informiert werden, die diese zur Teilnahme motiviert. Stellen Sie keine Problembeschreibungen in den Vordergrund, sondern positive Ziele des Konfliktmoderationsprozesses, für deren Erreichen sich „Anstrengungen“ lohnen.

  • Fehler als Chance wahrnehmen

    Setzen Sie sich in Ihrem Unternehmen für eine konstruktive Fehler-Kultur ein, die Fehler nicht primär als Schuldfrage behandelt, sondern als Möglichkeit zur Weiterentwicklung. Sie verhindern dadurch, dass Konflikte von Führungskräften „unter den Teppich gekehrt werden“ und die Illusion des konfliktfreien Unternehmens entsteht.

  • Feedback-Kultur schaffen

    Wenn Führungskräfte ihren Mitarbeitern Rückmeldungen über deren Leistungen geben, sind dies Situationen, die leicht zu Konflikten führen können. Eine Studie des Instituts für Konfliktmanagement und Führungskommunikation (IKuF) belegt: "Jeder 3. direkte Vorgesetzte besitzt nicht die Kompetenz, angemessen Feedback zu geben." Bilden Sie Ihre Führungskräfte in der Feedback-Kommunikation fort, damit diese – konfliktvorbeugend und deeskalierend – handeln können.

Es kann deshalb zunächst eine gute Strategie sein, die Beziehung zu diesem Kollegen auf das Notwendigste zu beschränken oder den Kontakt ganz abzubrechen, sofern eine Zusammenarbeit nicht zwingend nötig ist. Denn oft zielt das Verhalten anderer darauf ab, eine Reaktion von ihrem Gegenüber zu erhalten. Fällt das weg, wird zumindest ein Teil der unangenehmen Kollegen aufhören, sich daneben zu benehmen. Die Motivation schwindet.

Mit wem wir uns im Beruf am häufigsten streiten

  • Die lieben Kollegen

    Je mehr ein Mensch mit einem anderen zu tun hat, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass sie aneinander geraten. Entsprechend gaben 37 Prozent der Teilnehmer an der Umfrage "Streit - erfolgreich oder folgenreich" der IHK Frankfurt an, sich häufig mit Kollegen beziehungsweise Mitarbeitern zu streiten.

  • Der nervige Chef

    Mehr als ein Drittel gab an, sich häufig mit Führungskräften zu streiten.

  • Die "da oben"

    Ein Viertel sagte, dass sie häufig mit der Geschäftsleitung aneinander geraten.

  • König Kunde

    23 Prozent streiten sich häufig mit Kunden.

  • Zulieferer

    Bei 14 Prozent sind Zulieferer ein häufiger Streitgrund und -partner.

  • Diese Behörden...

    Elf Prozent streiten sich häufig mit Behörden, mit denen sie beruflich zu tun haben.

  • Partner

    Jeweils sieben Prozent gaben an, sich mit Gesellschaftern beziehungsweise Kooperationspartnern in die Haare zu kriegen.

  • Typisch Bank

    Nur drei Prozent geraten häufig mit Kapitalgebern und Banken aneinander.

Resignieren aber sollten Sie nicht: Es braucht Gegenstrategien – und der Anfang könnte ein Gespräch sein. Das sollte aber keinesfalls auf dem Büroflur stattfinden, sondern unter vier Augen und in Ruhe. Das Fehlverhalten sollte direkt und bestimmt angesprochen werden. Manchen Kollegen ist gar nicht bewusst, wie ihr Handeln auf andere wirkt.

Aber das muss nicht immer funktionieren: „Manche Kollegen sind für Klärungen nicht so empfänglich und benötigen einen deutlicheren Hinweis, dass sie Grenzen überschreiten“, gibt Noack zu bedenken. Dann dürfe die Botschaft schon einmal deutlicher werden, wichtig dabei ist nur, konsequent zu bleiben. Wenn sich also jemand unangemessen verhält, dass „sollte das Kind beim Namen genannt werden.“

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