Wer Incentives verstehen will, der muss nur mal schnell einen Abstecher in das Fun Office der Berliner Dependence von "Adjust" machen. Dort steht er, ein nigelnagelneuer Airhockeytisch. In Sachen Bürospielzeug hat das Geschicklichkeitsspiel das Kickern längst abgelöst. Zwischen Meetings mal eine Runde um den Puck zocken, das entspannt. Spielen tut mit dem Tisch trotzdem niemand. "Der steht hier schon seit sechs Monaten", winkt Co-Founder Christian Henschel ab. "Ein Hockeytisch und drei Mal die Woche Pizza reichen eben nicht, um die Leute bei Laune zu halten."
Christian Henschel weiß, wovon er spricht. Seit er vor fünf Jahren mit zwei Partnern gegründet hat, spürt er die volle Härte des Arbeitsmarktes. "Adjust" analysiert Kundendaten von Apps. Die Software befindet sich auf jedem zweiten Smartphone der Welt. Um sie zu programmieren und zu vertreiben, suchen Henschel und seine Leute die Besten der Besten. "Wir wollen nur Mitarbeiter, die uns weiterbringen", erklärt Henschel. "Unser Mantra ist: Jeder soll nur die einstellen, die besser sind als man selbst."
Gratis-Obst, Kickertische, Gutscheine, Erlebnis-Events - laut aktueller Belohnungsstudie von Bonago nutzten 2016 über 90 Prozent der über 700 befragten deutschen Personaler so genannte "Incentives", also Anreize oder Boni für Mitarbeiter. Dabei gehören Universalgutscheine zu den beliebtesten Belohnungen, gefolgt von Mitarbeiterevents, flexiblen Arbeitszeiten und Weihnachtsgeld.
Was Vorgesetzte tun können, damit ihre Angestellten zufrieden sind (und bleiben)
Für die Studie „Die Zeit ist reif. Glücklich arbeiten" hat der Personaldienstleister Robert Half gemeinsam mit dem Beratungsunternehmen Happiness works und dem Statistiker Nic Marks 23.000 Arbeitnehmer befragen lassen, rund 2400 davon aus Deutschland.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind gleichermaßen für das Betriebsklima zuständig, sagen 46 Prozent der Befragten. Mehr als jeder Dritte erwartet allerdings vom Unternehmen, für das Glück am Arbeitsplatz zu sorgen. Vorgesetzte können natürlich nicht dafür zuständig sein, für jeden den persönlichen Feelgood-Manager zu geben. Für ein besseres Betriebsklima sorgen können sie aber sehr wohl.
Ein Veganer wird beim Schlachter nicht glücklich. Auch nicht, wenn er nur im Büro arbeiten muss. Wer dauerhaft zufriedene Mitarbeiter möchte, sollte nur Leute einstellen, die mit Ihren persönlichen und fachlichen Skills gut zum Unternehmen passen. Ihnen fällt es leichter, sich anzupassen, einzugewöhnen und gute Leistungen zu bringen. Das lohnt sich doppelt: Ein ungeeigneter Mitarbeiter kann die Arbeitsmoral eines gesamten Teams schwächen.
Mitarbeiter wollen Verantwortung übernehmen: Wer das Gefühl hat, selbstständig wichtige Entscheidungen im Job zu treffen, wächst an dieser Herausforderung. Vorgesetzte sollten deshalb Verantwortung abgeben und ihren Mitarbeitern vertrauen. Wer sich sinnvoll in das Unternehmen einbringen kann, fühlt sich diesem auch stärker verbunden.
Wer gute Arbeit leistet, will und soll auch gelobt werden. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie ihre Arbeit und ihren Einsatz schätzen. Echte Anerkennung für gezeigte Leistungen schafft ein positives Arbeitsklima und motiviert Ihre Mitarbeiter zu weiteren Höchstleistungen.
Mitarbeiter, die ihre Aufgaben als sinnvoll erachten, sind stolz auf das, was sie tun – und sie sind stolz auf ihr Unternehmen. Die Studie zeigt, dass sinnstiftende Arbeit einer der wichtigsten Treiber für Freude im Job ist: Angestellte, die einen Sinn in ihrem Tun erkennen, sind 2,4 Mal zufriedner als andere. Machen Sie Ihren Mitarbeitern deshalb klar, wie wichtig ihr Beitrag für den Erfolg des Unternehmens ist.
Leben Sie Fairness im Job vor und lassen Sie Ihre Angestellten an Ihren Entscheidungen teilhaben. Dazu gehört eine transparente Kommunikation: Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern offen über Gehalt, Karrierechancen und Projekte – ohne dabei ein Teammitglied auszuschließen. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass sie sich jederzeit an Sie wenden können, wenn sie sich ungerecht behandelt fühlen.
Teamgeist, Kollegialität und gelebter Zusammenhalt sind der soziale Klebstoff in jedem Unternehmen. Führungskräfte müssen deshalb mit gutem Beispiel voran gehen: Wenn Sie einen positiven Umgang vorleben, beeinflussen Sie damit Ihr Team, Ihre Kunden und sogar die Kunden Ihrer Kunden.
Gefragt, wann sie im Berufsleben zufrieden oder glücklich sind, sagten Teilnehmer unter anderem: „Ich fühle mich wohl, wenn ich und meine Arbeit geschätzt werden. Wenn meine Meinung ernst genommen wird und ich mich einbringen kann.“ Oder: „Ich habe mich da am wohlsten gefühlt, wo nur Rahmenbedingungen angegeben wurden und ich mich selbst und meine Gedanken einbringen konnte.“ Ein anderer war dann besonders zufrieden, „als wir nach einem sehr stressigen und anstrengenden Vormittag eine Runde Eiscafé von der Chefin spendiert bekommen haben und diesen gemütlich zusammen genießen konnten.“
Ohne geht es nicht mehr. Digitalisierung, New Work und der so genannte Brain Drain zwingen die Unternehmen, kreativer im Recruiting, aber auch bei der Bindung von bereits Angestellten zu werden. "Gleichzeitig stellen nachrückende Arbeitnehmergenerationen besonders hohe Ansprüche an eine individuell sinnstiftende und erfüllende Arbeit", erklärt Klara Rother von Bonago, die jährlich die Belohnungsstudie im Auftrag der Fresenius-Stiftung herausgeben. "Loyalität zum Arbeitgeber entwickeln sie oft unter ganz anderen Prämissen als ihre älteren Kollegen im Unternehmen."
Wer Leistung will, der muss auch Leistung erbringen. Das haben viele Unternehmen bereits verinnerlicht. Doch nicht jeder Anreiz verspricht langfristigen Erfolg.
Erzählt man Kindern eine bildgewaltige Geschichte von blutrünstigen Piraten und riesigen Schiffen und der weiten See und bittet sie hinterher, ein Bild zu malen, setzen sie sich eifrig als Werk. Befeuert durch ihre Fantasie malen sie aus purer Freude. Bittet man sie aber, Bilder zu zeichnen und belohnt sie pro Bild mit einem Gummibärchen, trennt sich die Spreu vom Weizen.
Die intrinsische Motivation weicht der extrinsischen, nicht Freude motivierte die Kinder dann mehr, sondern Belohnung. Die Unternehmergeister unter ihnen beginnen, primitive Bilder zu zeichnen, nur um möglichst schnell viele Gummibärchen zu bekommen. Zwar werden die Künstler unter ihnen auch weiterhin tolle Bilder malen - doch schon bald werden sie frustriert sein, weil sie bei besserer Arbeit, weniger Lohn erhalten als ihre unternehmerischen Kameraden. Wirtschaftswissenschaftler nennen dieses Phänomen den Gummibärchen-Effekt.
Die beliebstesten Dienstwagen
28,3 Prozent der deutschen Dienstwagen sind von Volkswagen.
Quelle: „Firmenwagen-Monitor“ der Vergütungsberatung Compensation Partner
18,7 Prozent der Firmenwagen sind Audi-Modelle
13 Prozent der Dienstkarossen sind von BMW.
Mercedes kommt auf 8,3 Prozent.
Skoda liegt mit 8,3 Prozent gleich auf.
Ford ist mit 5,9 Prozent vertreten.
5,5 Prozent der Dienstwagen sind von Opel.
Von Seat sind 1,6 Prozent der Firmenautos.
Auch die Managementberater von Bain and Company beobachten, wie Incentives falsche Effekte herbeiführen. Sie unterscheiden Mitarbeiter in drei Kategorien: "Verschiedene Mitarbeiter reagieren unterschiedlich auf eine vor ihnen stehende Mauer", so die Autoren. "Zufriedene Mitarbeiter initiieren ein Meeting, bei dem sie darüber sprechen, wie sie die Mauer loswerden. Engagierte Mitarbeiter nehmen eine Leiter. Und inspirierte Mitarbeiter - die reißen die Mauer einfach ein."
Doch wie schafft man Inspiration? Inspiriert ist, wer nicht nur den Inhalt seines Jobs liebt, sondern auch seine Kollegen und die Firma, so Bain and Company: "Gute Unternehmen machen das Ziel der Firma zum Inhalt ihrer Mitarbeiter, sie fördern inspirierende Chefs und gut arbeitende Teams, die jedem einzelnen helfen, sein Potenzial voll auszuschöpfen."
