Das miese Ergebnis hatte Konsequenzen. Als die Mitarbeiter der Carlsberg Brauerei in Hamburg ihren acht Chefs in einer Befragung zum zweiten Mal bescheinigten, sie seien kein gutes Führungsteam, machte Personalleiter Thomas Dombrowski ernst: Er verordnete sich und den anderen Managern professionelle Coaches. „Wenn wir Bereichsleiter von unseren Leuten gute Zusammenarbeit zwischen Technik, Vertrieb, Personal und Marketing verlangen, müssen wir das vorleben“, appellierte Dombrowski an die Kollegen. Die Skeptiker unter ihnen hatten wenig Lust auf „Seelenstriptease“. Doch diese Sorge nahmen ihnen die Trainer von Kottmann & Partner in Paderborn schnell. In Einzelsitzungen fragten sie jeden Abteilungsleiter: „Wo sehen Sie Stärken und Schwächen in der Zusammenarbeit mit Ihren Kollegen? Mit wem können Sie den Austausch verbessern?“ Die Fragen waren konkret und ergebnisorientiert — keine Spur von Esoterik oder Psychotherapie. Mit intimen Geständnissen auf der Couch hat Coaching nichts zu tun. Wie der Trainer im Sport soll der Coach den Manager dazu bringen, im Beruf das Beste aus sich herauszuholen. Der Dialog zwischen Berater und Führungskraft ist das wirkungsvollste Instrument zur persönlichen Weiterentwicklung. Vorausgesetzt, die Chemie zwischen den beiden stimmt und der Trainer bringt eine solide Ausbildung sowie einschlägige Branchenerfahrung mit. Die Gefahr, auf einen falschen zu treffen, ist jedoch groß: Die Mehrheit der Coaching-Anbieter ist unseriös, warnen Experten. Wer bei der Auswahl wichtige Kriterien beachtet, kann das Risiko reduzieren. Galt Coaching vor zehn Jahren noch als Privileg für ergraute Vorstandsvorsitzende, ist es heute in der Personalentwicklung unverzichtbar. In einer Umfrage des Forschungsinstituts Artop der Berliner Humboldt-Uni geben zwei Drittel von 100 großen Unternehmen an, systematisch Einzel-, Gruppen- oder Team-Coaching einzusetzen. Vor allem der Nachwuchs aus dem mittleren und unteren Management profitiert zunehmend. Beliebtes Einsatzgebiet: größere Team- und Projektverantwortung. Die Arbeitgeber haben erkannt, welche Leistungssteigerung mithilfe von Coaching möglich ist. Der Energiekonzern E.On zum Beispiel verteilte in Düsseldorf jüngst Beratungs-Gutscheine an 80 Teamleiter, die für zwei bis zehn Mitarbeiter verantwortlich sind. Dazu stellten sich zehn ausgewählte Trainer vor und boten Schnupper-Sitzungen an. Die Aktion weckte Interesse, räumte Vorbehalte aus und zeigte: „Hier wird etwas für die individuelle Förderung getan“, fasst Personalmanagerin Sandra Deimel den Zweck der Veranstaltung zusammen. Denn: „Kein Unternehmen kommt heute mehr an Coaching vorbei.“ Das Weiterbildungsinstrument ist nur auf den ersten Blick teuer: Bei 100 bis 200 Euro beginnt der Stundensatz je nach Größe des Unternehmens und steigt mit der Hierarchiestufe des Klienten auf bis zu 600 Euro. Die Tagessätze für die Beratung von Top-Führungskräften liegen gar zwischen 2000 und 10.000 Euro. Doch die Methode kann das Mehrfache an Geld einbringen, das sie kostet. Das zeigt eine Studie des amerikanischen Marktforschungsinstituts Metrixglobal. Die befragten Manager im Geburtsland des Coaching gaben nach gezieltem Einsatz eine Produktivitätssteigerung von 60 Prozent an, die sich in den Jahresergebnissen niederschlug; die Mitarbeiterzufriedenheit hatte sich im Schnitt verdoppelt.
Warum das so ist, liegt auf der Hand: Mit einem Trainer können Führungskräfte an ihren persönlichen Defiziten arbeiten. Wie beispielsweise Tanja Stratmann. Die 32-Jährige ist seit letztem Jahr Vertriebsleiterin bei der Bertelsmann-Tochter Arvato Mobile, die an Geschäftskunden wie Vodafone Online-Plattformen für Klingeltöne verkauft. Über sechs Monate hinweg ließ Stratmann sich in drei Einzelsitzungen und per Telefon unterstützen. Das sei ein „sehr guter Schuhanzieher“ für ihre neue Rolle als Leiterin eines achtköpfigen Teams gewesen. Eine wichtige Herausforderung in ihrem Job: „Wie bringe ich junge Vertriebler dazu, selbstständig auf neue Kunden zuzugehen“, sagt Stratmann. Mit ihrem Coach Thor Olafsson aus München vereinbarte die Hamburgerin als Strategie, mit jedem der acht Mitarbeiter folgende Fragen abzuklopfen: Wo stehst du jetzt, wo willst du in einem halben Jahr sein? Der externe Ratgeber machte ihr klar, dass gute Führung kein Hexenwerk ist und hat, so Stratmanns Fazit, „Leistungsbremsen in meinem Kopf gelöst“.
