Führungs-Spitzen: Besser ist fast immer besser

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Heiner Thorborg ist einer der führenden Personalberater Deutschlands

Kolumne

Die Sorgen der amerikanischen Arbeitgeber hätten viele gerne: Angesichts hoher Arbeitslosenzahlen sind zahlreiche US-Unternehmen mit einer derart großen Anzahl von überqualifizierten Bewerbern konfrontiert, dass sich die "Harvard Business Review" jüngst genötigt sah, eine Gebrauchsanweisung zum Umgang mit den Hot Shots zu veröffentlichten. Holt man sich mit überqualifiziertem Personal nur Unzufriedenheit ins Haus – oder in Wahrheit Potenzial, das es nur intelligent zu nutzen gilt?

In Deutschland fehlen tausende Ingenieure und laut einer aktuellen Umfrage der "WirtschaftsWoche" unter 400 deutschen Unternehmen gibt es derzeit rund 33.000 freie Stellen für Hochschulabsolventen, Fach- und Führungskräfte. Das Problem einer Schwemme an hoch qualifizierten Leuten ohne Job ist in Deutschland also weniger virulent als in USA. Wirklich? Bei der Lufthansa werden sich dieses Jahr voraussichtlich mehr als 115.000 Menschen bewerben; einstellen wird der Kranich nach eigenen Angaben rund 4000. Die Qual der Wahl ist also auch hier kein völlig abwegiges Thema.

Stellt der intelligente Chef also grundsätzlich für jeden Job die schlaueste verfügbare Person ein? Traditionell schütteln Personaler da nur mit dem Kopf: Die Erfahrung lehre, so meinen sie, dass solche Leute gelangweilt und demotiviert und schnell wieder durch die Tür sind. In der Tat sollte ein Arbeitgeber im Interview genau hinterfragen, warum jemand, der bisher 500.000 Euro verdient hat, plötzlich angeblich mit 250.000 Euro zufrieden sein will. 

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Eine Frage der Planung

Also Finger weg von den Überfliegern? Die Welt ist zu komplex für eine einfache Antwort. Eine neue Studie von Berrin Erdogan, einer Managementprofessorin an der Portland University in USA, zeigt nämlich beispielsweise, dass besser qualifizierte Leute im Vertrieb  auch bessere Resultate erzielen. Sie sagt: „Die Leute bleiben oder verlassen ein Unternehmen nicht wegen ihrer Kenntnisse, sie bleiben oder gehen wegen der Arbeitsbedingungen.“ Das heißt im Klartext: Überqualifizierte einzustellen, ist nicht das Problem. Die Herausforderung liegt darin, den Leuten im Zeitverlauf dann auch Optionen anzubieten, damit sie sich im Unternehmen ihren Fähigkeiten entsprechend entwickeln können.

Wer also gerade auf einem Stapel eindrucksvoller Bewerbungen sitzt, sollte sich der alten Prämisse „besser ist besser“ erinnern und in die strategische Personalplanung einsteigen. Was heute überqualifiziert erscheint, mag übermorgen der händeringend gesuchte Fachmann sein und ein wesentliches Rädchen im Motor der Innovationsentwicklung oder des Produktivitätsschubs. Außerdem heben kluge Leute insgesamt das Diskussionsniveau  und machen einen Arbeitsplatz auch für alle anderen interessanter. 

Das funktioniert aber nur, wenn das Unternehmen auch weiß, wo es hin will. Ganz generell mit der Unternehmensstrategie und auch spezifisch im Hinblick auf die überqualifizierte Person. Im Einstellungsgespräch muss es also nicht nur darum gehen, wie der Job gerade aussieht, sondern auch darum, wo er sich hin entwickeln könnte. Diese aufgezeigten Möglichkeiten, Beförderungen und Sonderprojekte müssen dann aber auch stattfinden, denn Professorin Erdogan warnt zurecht: „Unerfüllte Erwartungen sind der häufigste Grund für hohe Fluktuation im Unternehmen.“

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