Pausder auf den Punkt: Wie Firmen künftig die besten Mitarbeiter finden

kolumnePausder auf den Punkt: Wie Firmen künftig die besten Mitarbeiter finden

Kolumne von Verena Pausder

Zeitsouveränität und Wohlbefinden statt Dienstwagen und Jobtitel: Der Kampf um die besten Talente wird immer heftiger. Zehn Dinge, die Arbeitgeber wissen müssen, um den Mitarbeiter der Zukunft für sich zu gewinnen.

Es ist eigentlich egal, wen man fragt, ob Mittelständler, DAX-Konzernlenker oder Start-up-Gründer. Alle antworten sie auf die Frage, was in Zukunft der wichtigste Erfolgsfaktor eines Unternehmens sein wird: Die Rekrutierung erstklassiger Mitarbeiter.

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Der Kampf um die besten Talente wird immer heftiger. Doch häufig bedienen sich Unternehmen dabei Mitteln, die an den Wünschen und Wertvorstellungen der angesprochenen Mitarbeiter vorbei gehen.

Massen strömen in die Start-ups vor allem in Berlin, Hamburg, München und Köln. Sie entscheiden sich für einen Job in diesen jungen Unternehmen statt in größeren traditionellen Firmen. Wer nach den Gründen fragt, bekommt spannende Antworten, die zeigen, dass die Mitarbeitergewinnung immer anspruchsvoller und vielschichtiger wird.

Was Mitarbeiter an Arbeitgeber bindet

  • Zur Studie

    Umfrage unter 665 Entscheidern in Deutschland, Österreich und der Schweiz.

    Quelle: Hys HR-Report 2014/15

  • Interessante Aufgaben

    70% der Befragten halten interessante Aufgaben für ein geeignetes Mittel, um Mitarbeiter an den Arbeitgeber zu binden. Umgesetzt haben dies bereits 60%.

  • Marktgerechte Entlohnung

    63% der Befragten sehen eine marktgerechte Entlohnung als besonders geeignet an, um Mitarbeiter an den Arbeitgeber zu binden. Dies umgesetzt haben 55%.

  • Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Lebenssituation

    Um Mitarbeiter an den Arbeitgeber zu binden, halten 67% der Befragten Maßnahmen zur Work-Life-Balance für besonders geeignet. Als bereits umgesetzt betrachten dies 46%.

  • Personalentwicklung

    Personalentwicklung ist für 63% ein geeignetes Mittel zur Bindung von Mitarbeitern an den Arbeitgeber. 45% haben dies bereits umgesetzt.

  • Wertschätzende Unternehmenskultur und gutes Betriebsklima

    95% der Entscheider halten eine wertschätzende Unternehmenskultur und ein gutes Betriebsklima für besonders geeignet um Mitarbeiter an den Arbeitgeber zu binden. 53% geben an dies schon umgesetzt zu haben.

Offenbar gibt immer häufiger die Unternehmenskultur den Ausschlag. Gemeint ist aber nicht die vorgegebene, oft am Reißbrett entworfene, sondern die im Alltag gelebte Unternehmenskultur. Sie wird für immer mehr Menschen zum Maßstab aller Dinge. Die Unternehmenskultur muss zu den eigenen Überzeugungen passen. Sie muss sich mit den eigenen Werten im Einklang befinden. Es muss bei den Menschen Klick machen, damit sie zu Mitarbeitern einer bestimmten Firma werden.

Was sind die Wertvorstellungen und Wünsche, die Menschen heute an ihren Arbeitgeber richten? Constanze Buchheim, die Gründerin der Berliner Personalberatung ipotentials, die sich auf die Digitalwirtschaft spezialisiert hat, sagt es sehr schön: „Macht über die eigene Zeit haben zu können und der Wunsch, Lebenszeit entlang der eigenen Wertvorstellungen einzusetzen, sind in unserer Wahrnehmung zwei der wichtigsten Faktoren bei der heutigen Jobwahl.“

Im Kern umfasst das folgende zehn Punkte:

Das neue Statussymbol heißt Selbstbestimmung: Wer in einer Position ist, in der er selbstbestimmt agiert und sich entwickelt, kann von sich sagen und nach außen demonstrieren: Ich habe es geschafft.

(Lebens-)Zeit wird zum höchsten Gut: Sabbaticals und andere zeitliche Freiräume wie Home-Office-Lösungen, Personal Days oder Ähnliches sind unendlich wertvoll für den Mitarbeiter. Die flexible Arbeitszeitgestaltung wird zum zentralen Ansatzpunkt im Anreizsystem. Output ist wichtiger als Input.

Do's & Don'ts im Recruiting

  • Recruiting in Eigenregie

    Don't: Im Alleingang rekrutieren.
    Do: Holen Sie sich Feedback von Kollegen zum Anforderungsprofil der offenen Stelle oder greifen Sie auf die professionelle Unterstützung eines spezialisierten Personalvermittlers zurück.

  • Das Anforderungsprofil

    Don't: Zu viel erwarten
    Do: Unterscheiden Sie zwischen Fähigkeiten, die für die Stelle unabdingbar sind und solchen, die entwickelt werden können (Muss- und Kann-Kriterien).

  • Die Stellenanzeige

    Don't: Auf Standard-Stellenanzeigen zurückgreifen.
    Do: Erstellen Sie passgenaue Stellenanzeigen und fügen Sie interessante Details ein, wie Teamgröße, Berichtslinie, Unternehmenswerte, Weiterbildungsangebote und einem Link zu Ihrer Karriereseite.

  • Active Sourcing

    Don't: Über Quellen suchen, die andere auch nutzen.
    Do: Betreiben Sie Active Sourcing im passiven Bewerbermarkt. Viele festangestellte Kandidaten sind offen für interessante Stellenangebote. Führen Sie Mitarbeiterprogramme ein und prämieren Sie erfolgreiche Empfehlungen.

  • Social-Media-Recruiting

    Don't: Die Lösung im Internet erwarten.
    Do: Online-Tools können sehr wertvoll sein, die persönliche Interaktion ist jedoch der wichtigste Aspekt im Recruiting-Prozess. Bauen Sie sich eine Bewerber-Pipeline auf.

  • Der richtige Zeitpunkt

    Don't: Zu lange warten.
    Do: Sprechen Sie ein Angebot aus, sobald Sie einen Favoriten identifiziert haben. Sie riskieren sonst, Ihren Wunschkandidaten an die Konkurrenz zu verlieren.

  • Das richtige Gehalt

    Don't: Ein niedriges Gehalt anbieten.
    Do: Ein marktübliches Gehaltspaket anbieten. Dafür kann man sich bei Gehaltsübersichten orientieren.

Arbeitsortgestaltung: Mitarbeiter sind nicht mehr bereit, das eigene soziale Leben für schlechte Standorte aufzugeben oder den Großteil eines Tages an einem ungemütlichen Ort zu verbringen. Standorte und Bürogestaltungen werden zum Wettbewerbsfaktor. Die Qualität der Kaffeemaschine und die Wahlmöglichkeit des Arbeitsgeräts (Mac, iPhone etc.) wird zum Entscheidungskriterium.

Wertekongruenz und Identifikation: Kandidaten möchten eher bei den Unternehmen arbeiten, deren Wertesysteme ihrem eigenen sehr ähnlich sind und deren Vision und Mission sie mittragen wollen, damit sie ihre Lebenszeit als sinnvoll eingesetzt betrachten können. Private und berufliche Gedankenwelten verschmelzen, weil beide Bereiche für den künftigen Mitarbeiter gleich wertvoll sind. Dabei achtet er, dass Zeit für Privates nicht zu kurz kommt.

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