Arbeitsrechtler Groll: "Niemanden zu Bluttests zwingen"

Arbeitsrechtler Groll: "Niemanden zu Bluttests zwingen"

von Jochen Mai

Die Auswahl von Bewerbern erreicht in der aktuellen Jobkrise eine neue Dimension. Daimler hat bestätigt, Bewerber „im Rahmen einer Einstelluntersuchung“ zum Bluttest gebeten zu haben. Welche Rechte und Pflichten Bewerber besitzen, hat wiwo.de den Frankfurter Arbeitsrechtler Peter Groll gefragt.

WirtschaftsWoche: Herr Groll, darf der Arbeitgeber in spe von Bewerbern Blutproben oder gesundheitliche Zeugnisse verlangen?

Groll: Grundsätzlich nein. Zwingen darf er den Kandidaten nicht. Es bedarf in der Regel der Zustimmung des Bewerbers, der ja sein Innerstes nach außen kehrt und den Arzt von der Schweigepflicht entbinden müsste.

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Dass eine Bewerberin etwa eine Schwangerschaft verheimlichen darf, ist ja abschließend entschieden. Was darf denn der Arbeitgeber tatsächlich von mir vor der Einstellung wissen?

Eben gerade nur die körperlichen Einschränkungen, die sich entscheidend auf die zu erbringende Arbeitsleistung negativ auswirken könnten. Ganz einfach formuliert: Piloten dürfen beispielsweise nicht ganz blind sein. Von einer Mehlstauballergie sollte der Arbeitgeber, der einen Bäcker einstellen will, auch wissen dürfen und auch in der Fleischerei sollte zum Beispiel ein Gesundheitszeugnis vorliegen.

Was darf der Arbeitgeber anschließend mit diesen Daten machen?

Nach der sogenannten Zweckerreichung, also wenn mögliche Bedenken ausgeräumt sind, muss er die Daten vernichten. Aber auch wenn er einen Bewerber ablehnt, muss er die Daten löschen.

Und was passiert, wenn sich Kandidaten weigern?

Genau das ist die Kehrseite der Medaille: Wer das Spiel der Arbeitgeber nicht mitspielt, muss damit rechnen, den Job nicht zu bekommen. Es gibt derzeit ja mehr Bewerber als Stellen.

Kann man eine Jobabsage daraufhin juristisch anfechten?

Man kann keinen Job einklagen. Sie können zwar versuchen, Schadensersatz nach dem AGG einzuklagen, doch das scheitert in der Regel an der Beweisbarkeit. Der Arbeitgeber wird, sofern er nicht ganz dumm ist, dem Bewerber immer einen tragfähigen, nicht diskriminierenden Grund für die Absage nennen.

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