Das kann Fredrike Bindzius nur bestätigen. Die 28-jährige Wirtschaftspsychologin arbeitete nach ihrem Studium an der FH Heidelberg zunächst bei einer Unternehmensberatung, als sie im vergangenen Spätsommer eine Stellenanzeige des Axa-Konzerns las. Nach einem ersten Bewerbungsgespräch wurde sie zum AC nach Köln eingeladen. Bindzius setzte sich zu Hause zwar ab und zu an ihren Rechner und absolvierte einige Übungen im Internet – viel mehr aber auch nicht: „Wenn im AC etwas anderes kommt als man trainiert hat, verunsichert das nur“, sagte sie sich.
Und behielt recht: Nach den typischen Aufgaben wie Vorstellungsrunde, Postkorbübung und Präsentation hatte sie zwar das ungute Gefühl „Den Job bekommst du nie“. Doch das entpuppte sich glücklicherweise als Irrtum. Nach 30 Minuten teilten ihr die Verantwortlichen mit, dass sie den Test bestanden habe.
Wer hat das Zeug zur Führungskraft?
Potenzialtag, Professionals on Stage, Entwicklungsprüfstand – wenn es darum geht, das gefürchtete Auswahlverfahren semantisch zu verschleiern, werden Unternehmen enorm kreativ. Dabei dienen diese teils mehrtägigen Tests inzwischen längst nicht mehr der reinen Kandidatenauswahl. Nur noch ein Drittel der AC haben das Ziel, Uniabsolventen oder Bewerber zum Beispiel für ein Trainee-Programm auszusieben, haben Obermann und Höft in ihrer Studie herausgefunden. Zwei Drittel haben vielmehr die „Potenzialanalyse und Entwicklung“ des Mitarbeiters zum Ziel, schreiben die Wissenschaftler. So versuchen rund 88 Prozent der AC-Anwender heute, auf diesem Weg herausfinden, welcher Mitarbeiter das Zeug zur Führungskraft hat – und wer nicht.
Die Gründe dafür sind vielfältig:
Fachkräftemangel:
In vielen Branchen, insbesondere im Ingenieurwesen, fehlen geeignete Führungskräfte. Bei der Suche hilft das AC.Jobrotation: In dem Maß wie die Projektarbeit zunimmt, wechseln auch häufiger Zuständigkeiten und Verantwortungen. Darauf müssen Teamleiter und Geschäftsführer entsprechend vorbereitet werden – aber nicht jeder ist für diese Art der Herausforderung geeignet. AC sollen helfen, teure Fehlbesetzungen zu vermeiden. Oder aber bei der Mitarbeiterentwicklung die optimale Position zu identifizieren.Anforderungen: Führungspositionen werden heute anders besetzt als noch vor zehn Jahren. „Früher wurden Manager häufig aus Netzwerken rekrutiert, Motto: Ich kenne da jemanden, der geeignet wäre“, sagt Franz-Josef Nuß, Geschäftsführer der Personalberatung Ray & Berndtson. Entsprechend ungenau und anfällig für Vetternwirtschaft war das Ergebnis. Heute aber wollten die Unternehmen sichergehen, dass wirklich der beste Kandidat den Job bekommt.
Schockierter und zerknirschter Management-Nachwuchs
So wie beim Computerkonzern Microsoft. Der deutsche Ableger mit Sitz in München veranstaltet jedes Jahr mehrere solcher Testläufe, „um Management-Nachwuchs zu sichten“, sagt Microsoft-Personaler Andreas Sattler. Nicht jeder bekommt allerdings die Chance dazu. Vorab suchen die Vorgesetzten in ihren Abteilungen nach geeigneten Kandidaten. Anderthalb Tage lang werden dann sechs mögliche Führungskräfte befragt, geprüft, beobachtet, die ihrerseits beweisen müssen, dass sie etwa Mitarbeitern Ziele setzen oder diese überzeugen können.
Nicht wenige fallen dabei durch. Heißt: Ihnen wird das Zeug zur Führungskraft erst einmal abgesprochen. Einige nehmen das locker und verbuchen das Urteil als Erfahrung. Andere sind schockiert, zerknirscht und überlegen gar, den Arbeitgeber zu wechseln. Letztlich liege es „am persönlichen Naturell, wie der Einzelne damit umgeht“, sagt Sattler.
