Bewerbung: Assessment-Center – Nein danke!

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Bewerbung: Assessment-Center – Nein danke!

von Kristin Schmidt

Lebenslauf, Anschreiben, Bewerbungsgespräch – alles kein Problem. Doch beim Assessment-Center schrecken viele Bewerber zurück. Wer sich mit dem Auswahlverfahren schwer tut und welche Konsequenzen Unternehmen daraus ziehen müssen.

Vorstellungsrunde, Gruppenarbeit und die obligatorische Postkorbübung sind die zentralen Inhalte eines jeden Assessment-Centers. Die Auswahlverfahren dauern zwischen ein und drei Tagen, und sind gerade bei großen Unternehmen nicht mehr weg zu denken.

Doch so gerne Personaler die Teilnehmer in voller Aktion begutachten, so Nerven aufreibend ist der Bewerbungsmarathon für die potentiellen Mitarbeiter. Das geht sogar so weit, dass viele sich gar nicht erst bewerben, wenn ein Assessment-Center auf dem Programm steht. Zu diesem Ergebnis kommt eine neue Studie von Crosspro-Research, einer Marktforschungsplattform zu den Themen Job und Karriere. 

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12 Karriere-Mythen

  • Mit 50 ist man zu alt für die Karriere

    Nein! In der Realität gibt es diese Altersschranke oft gar nicht, glaubt Headhunter Marcus Schmidt: „Manche Mandanten suchen sogar explizit Führungskräfte ab 50, weil sie viel Wert auf Erfahrung legen und nicht wollen, dass der Neue gleich wieder weiterzieht.“ Zudem gilt in Deutschland seit 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das eine Diskriminierung aus Altersgründen verbietet.

    Seine Erfahrungen hat Schmidt in dem Buch „Die 40 größten Karrieremythen“ niedergeschrieben. Handelsblatt Online hat die spannendsten Zitate ausgewählt.

  • Ohne Doktortitel geht es nicht

    „Die Frage, ob man promovieren soll oder nicht, hängt von der angestrebten Karriere ab“, sagt Schmidt. Denn die Promotion koste immer auch Zeit – in der Diplomanden ein vergleichsweise geringes Gehalt beziehen. „Nicht alle jungen Berater, Anwälte und Wirtschaftsprüfer wollen in einem Unternehmen zum Partner aufsteigen oder erreichen dieses Ziel.“

  • Eine Top-Karriere macht man nur im großen Konzern

    Falsch! Entscheidend für die Karriere sei nicht, bei welchem Unternehmen man arbeite, sondern welche Aufgaben und Entfaltungsmöglichkeiten man habe, sagt Personalberater Schmidt. „Gerade in weniger etablierten Unternehmen gibt es oftmals spannendere und weniger standardisierte Aufgaben als in Großkonzernen“, so Schmidt.

  • Nur wer sich anpasst kommt weiter

    Im Gegenteil: Eigene, gut argumentierte Überzeugungen hält Headhunter Marcus Schmidt für unabdingbar. „Wer nur mitläuft, um ja keinen Fehler zu machen, kann nichts Herausragendes leisten und wird nicht dauerhaft auf sich aufmerksam machen“, so Schmidt. So könne man sich nicht profilieren oder für die nächsten Ebenen empfehlen.

  • Der MBA ist ein Karriere-Turbo

    Die deutsche Wirtschaft zeigt ein anderes Bild: Absolventen hätten sich selten in die Führungsetage hochgearbeitet, sagt Schmidt. Anders als der Doktortitel ist der MBA zudem kein normierter akademischer Grad, seine Vergabe wird also grundsätzlich nicht staatlich geregelt oder kontrolliert. Wer Studiengebühren von bis zu 70.000 US-Dollar auf sich nehme, solle deshalb das Renommee der Schule immer überprüfen.

  • Ohne Examen gibt es keinen Aufstieg

    Muss man heute studieren, wenn man Karriere machen will? Nein, glaubt Headhunter Marcus Schmidt. Und einige prominente Konzernlenker geben ihm recht: Telekom-Chef René Obermann etwa hat sein Studium abgebrochen, und auch Klaus-Peter Müller, bis 2008 Vorstandsvorsitzender der Commerzbank und jetziger Aufsichtsratsvorsitzender, hat nie studiert.

  • Gehalt ist ein untrüglicher Gradmesser des Karriereerfolgs

    Die Position mit Perspektive sei nicht immer die am besten bezahlte, sagt Marcus Schmidt. So könne sich für ein renommiertes Traineeprogramm ein kurzfristiger Gehaltsverzicht durchaus auszahlen - etwa, wenn das ausbildende Unternehmen in seiner Branche als Kaderschmiede gilt.

  • Ein Auslandsaufenthalt fördert die weitere Karriere

    Nicht immer, sagt Headhunter Marcus Schmidt – stattdessen kann der Auslandseinsatz sogar zum Nachteil werden. „Oftmals sind es die Daheimgebliebenen, die dann verbleibende Inlandsposten unter sich aufteilen“. Sie säßen dann auf Stühlen, auf die Auslandsrückkehrer vergeblich spekulieren.

  • Der erste Job muss der richtige sein

    Wer auf standardisierte Einstiegsprogramme in Unternehmen mit hohem Bekanntheitsgrad setze, müsse auch in Kauf nehmen, dass die eigene Berufslaufbahn nachgemacht wirkt, sagt Personalberater Marcus Schmidt. „Gehen Sie eigene Wege. Suchen Sie Ihren Einstieg ruhig gegen den Strich. Probieren Sie etwas aus, was sie wirklich interessiert.“

  • Karriere macht, wer mehr als 60 Stunden pro Woche arbeitet

    Falsch, glaubt Headhunter Marcus Schmidt. Ebenso wichtig wie der tatsächliche Zeiteinsatz sei der gefühlte Zeiteinsatz. Und der definiere sich auch durch die Befriedigung mit der getanen Arbeit. „Wer es schafft, aus seines Arbeit weitgehend Befriedigung zu ziehen, muss auch nicht Karriereschablonen zum persönlichen Zeiteinsatz nachjagen.“

  • Frauen hindert die „gläserne Decke“ am Aufstieg

    Tatsächlich finde sich diese „gläserne Decke“ vor allem in den Köpfen der männlichen Entscheider, glaubt Schmidt. Für weibliche Führungskräfte scheine sie hingegen kein Thema zu sein. „Viele Beratungsunternehmen und große Konzerne bitten uns öfter sogar explizit, nach weiblichen Kandidatinnen zu suchen.“

  • In der Wirtschaftskrise macht man keine Karriere

    „In der Krise wählen Unternehmen bei der Besetzung von Stellen zwar sorgfältiger aus. Aber sie stellen trotzdem noch ein“, ist die Erfahrung von Marcus Schmidt. Gerade in Phasen des Umbruchs gebe es etwa die Chance zur Übernahme von Restrukturierungsjobs, bei denen wirklich die Fähigkeit der Verantwortlichen zählt.

Zwar sieht über die Hälfte der 19.500 Befragten in einem Assessment-Center kein Hindernis für Ihre Bewerbung. Immerhin ein Viertel der Stellensuchenden lehnt ein Assessment-Center für sich persönlich aber ab. Eine Einstellung, die Personalexperte Wolfgang Brickwedde vom Institute for Competitive Recruiting nicht nachvollziehen kann. Die Bewerber müssten Assessment-Center eigentlich begrüßen, da sie ihnen einen besseren Einblick in die Unternehmenskultur vermittelten. Die Kandidaten könnten zum Beispiel miterleben "wie die teilnehmenden Führungskräfte miteinander umgehen“, sagt Brickwedde. 

Lieber individueller

Jan Müller leitet das Europageschäft bei Futurestep, einem Spezialisten für Personalbeschaffung. Er sieht verschiedene Gründe für die ablehnende Haltung gegenüber Assessment-Centern. Die Generation Y, also alle nach 1980 Geborenen, legen mehr Wert auf eine individuelle Gestaltung ihres Arbeitsalltags als noch die Generation X oder die Babyboomer. Sie bevorzugen eine gute Work-Life-Balance und intensive Betreuung durch ihre Vorgesetzten.

Ihre Vorstellungen von der Arbeitswelt wirken sich auch auf ihre bevorzugten Bewerbungsverfahren aus.  "Viele wollen sich nicht einem standardisierten Assessment-Center unterwerfen, sich in eine solche Stresssituation begeben, um dann auch noch ausgesiebt zu werden. Sie mögen es individueller, ziehen Bewerbungsgespräche vor", sagt Müller.

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