Die Sozialauswahl ist ein Mythos. Dank einer kleinen Gesetzesänderung reicht es heute, einzelne Mitarbeiter, etwa mit speziellen Kenntnissen, zu „Leistungsträgern“ zu erklären (was vor Gericht allerdings bewiesen werden muss), um sie von der Auswahlliste zu streichen. Zudem gibt es eine Reihe weiterer Wege, sich auch von unliebsamen Mitarbeitern zu trennen, ohne tief in die Trickkiste zu greifen.
Der erste Schritt dazu: „Erklären Sie dem Betroffenen freundlich den Trennungswunsch und auch den Grund dafür“, rät zum Beispiel der Frankfurter Fachanwalt für Arbeitsrecht, Peter Groll. „Anschließend können Sie ihm einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung vorlegen.“
Dabei sollte der Arbeitgeber alle relevanten Punkte detailliert regeln. Denn was der Arbeitnehmer unterschrieben hat, kann er später vor Gericht kaum noch angreifen. Nach etwas Bedenkzeit sollte der Personalverantwortliche nachhaken – und die Kündigung in Aussicht stellen, die schließlich auch ausgesprochen wird, unabhängig von der Sozialauswahl.
"Es schadet nicht, sich zugunsten des Mitarbeiters zu verrechnen"
Gekündigt wird in diesem Fall nach Paragraf 1a des Kündigungsschutzgesetzes. Dabei wird eine Abfindung von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr angeboten, jedoch nur für den Fall dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird. „Es schadet nicht, sich zugunsten des Mitarbeiters zu verrechnen und etwa mit 0,6 Monatsgehältern zu kalkulieren“, rät Groll. Nicht wenige verzichten dann auf einen Prozess, weil sie Sorge haben, der Rechenfehler könnte auffallen.
Aber auch wenn es zum Verfahren kommt, gibt es noch zwei Chancen für eine gütliche Einigung: der sogenannte Gütetermin und der Termin, an dem das Urteil gesprochen wird. Zu beiden Zeitpunkten sind die Gerichte bemüht, den Prozess auf eine einvernehmliche Regelung hinzuführen. Man spricht über Abfindungsmodalitäten, Zeugnisse, aber auch etwaige Konsequenzen. Die Zeit spielt dabei eine entscheidende Rolle. Je länger sich das Verfahren hinzieht, desto weniger will der Arbeitnehmer in seinen alten Job zurück, besser wird der ohnehin nicht.
Sollten die Forderungen des Arbeitnehmers jedoch zu hoch sein, bietet sich die Suche nach Gründen für eine fristlose Kündigung an – und sei es nur deren Ankündigung. Reisekostenabrechnungen, Diensthandy-Rechnungen und die intensive Nutzung des Internets für private Zwecke bieten häufig Anlässe zu einer fristlosen Entlassung.
Manchmal kann selbst schon das Verhalten während des Trennungsprozesses ein guter Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung sein – etwa dann, wenn der Mitarbeiter seine Kollegen aufwiegelt oder öffentlich – etwa auf Twitter.com – den Ruf seines Arbeitgebers schädigt. Genauso wirksam: Wenn der Arbeitnehmer geschäftliche Unterlagen, die ihm etwa im Heimbüro zur Verfügung gestellt wurden, nicht rechtzeitig zurückgibt.
