Jobsuche: Abgelehnte Bewerber haben keinen Auskunftsanspruch

Jobsuche: Abgelehnte Bewerber haben keinen Auskunftsanspruch

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Anonyme Bewerbung sollen möglicher Diskriminierung vorbeugen.

Arbeitgeber müssen abgelehnten Bewerbern nicht sagen, wen sie stattdessen eingestellt haben, entschied der Europäische Gerichtshof. Für Unternehmen könnte die Entscheidung trotzdem Folgen haben.

Es ist für viele Jobsuchende der Normalfall: Auf viele Bewerbungen gibt es eine Absage, mit netten Allgemeinplätzen aber meist ohne eine konkrete Begründung.

So ging es auch Frau Meister. Sie wurde 1961 in Russland geboren und studierte dort Systemtechnik. Die Gleichwertigkeit mit einem von einer Fachhochschule erteilten deutschen Diplom wurde anerkannt und so hoffte sie auf eine Stelle als Softwareentwicklerin beim bayerischen Unternehmen Speech Design.
Ihre Bewerbungen wurden abgelehnt, ohne dass sie zu einem Gespräch eingeladen wurde und ohne dass Gründe für die Ablehnung angegeben wurden. Frau Meister war der Ansicht, dass sie die Anforderungen für die Stelle erfülle und wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer ethnischen Herkunft ungünstiger behandelt worden sei als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Sie erhob daher Klage vor den deutschen Gerichten und beantragte, Speech Design zur Zahlung von Schadensersatz wegen Diskriminierung bei der Beschäftigung und zur Vorlage der Bewerbungsunterlagen des eingestellten Bewerbers zu verurteilen, um ihr den Nachweis zu ermöglichen, dass sie besser qualifiziert sei als Letzterer.

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Doch abgelehnte Bewerber haben keinen Anspruch auf Auskunft darüber, ob der Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat, urteilte der Europäische Gerichtshof (EuGH) heute in Luxemburg. Der Fall war dem EuGH vom Bundesarbeitsgericht vorgelegt worden. Letzteres wird das Verfahren nun fortsetzen.

Anwälte korrigieren Empfehlung an Unternehmen

Dennoch könnte die Entscheidung für Unternehmen folgen haben. Denn die Weigerung des Arbeitgebers könne „ein Gesichtspunkt sein, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist“ teilte die Zweite Kammer des Luxemburger Gerichts am Donnerstag mit.

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Was die umständliche Formulierung im Klartext bedeutet, erklärt Melot de Beauregard, Rechtsanwalt bei der Kanzlei McDermott Will & Emery. „Die bisherige Empfehlung, möglichst nichtssagende Ablehnungen zu schreiben, muss korrigiert werden“, sagt der Anwalt. „Um sich keinen weiteren Nachfragen auszusetzen ist es daher empfehlenswert, immer auf die bessere Qualifikation eines Mitbewerbers zu verweisen.“ Dies sei freilich dann schwierig, wenn die Stelle nicht besetzt und wiederholt ausgeschrieben werde, wie es in dem durch den EuGH zu entscheidenden Fall geschehen war.

„Dieses Urteil ist ein klarer Aufruf an die Unternehmen, ihre Auswahlverfahren bei Stellenausschreibungen transparenter zu gestalten sowie klare und nachvollziehbare Bewertungskriterien zu schaffen“, erklärte auch Klaus F. Zimmermann, Direktor des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA). Der Richterspruch aus Luxemburg sei ein wichtiger Beitrag gegen Diskriminierung im Arbeitsleben. „Durch teils verdeckte, teils ganz offene Benachteiligungen etwa von Frauen, Älteren oder Menschen mit Migrationshintergrund bei Stellenbesetzungen werden wertvolle wirtschaftliche Potentiale verschenkt. Deshalb müssen die Verantwortlichen in den Unternehmen mit Personalentscheidungen noch sorgsamer umgehen.“

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