Alternative Frage
"Warum möchten Sie sich beruflich verändern? Entspricht das jetzige Gehalt nicht Ihren Vorstellungen? Oder reizt Sie bei uns das internationale Umfeld?"
Darum geht´s: Der Personaler will Ihre Überzeugungen aufspüren - und er sucht keinen Mitarbeiter, der nur durch ein hohes Gehalt zu motivieren ist. Aber: Weder die eine noch die andere dargebotene Antwortvariante muss die Sachlage tatsächlich treffen. Vermutlich gibt es noch zig weitere Gründe für einen Arbeitgeberwechsel. Nennen Sie lieber einen, der sich mit dem Bedarf des neuen Arbeitgebers deckt.
Clevere Antwort: Im Großen und Ganzen bin ich zufrieden auf meiner jetzigen Stelle. Mein Einsatz bei der Firma x hat gezeigt, dass ich Mitarbeiter gut motivieren kann. Der Krankenstand ist in meinem Team um 15 Prozent gesunken und die Fluktuation hat sich bei 3 Prozent eingependelt. Ich suche nach einer Herausforderung, bei der ich mich in ähnlicher Weise engagieren kann, und wünsche mir ein Umfeld, in dem ich mich selbst auch noch weiterentwickeln kann.
Quelle: Karriere.de
So wäre es doch interessanter herauszufinden wie man bei der
Personalauswahl von denjenigen Personen vorgeht die unser
Gesellschaft meinen lenken zu können, wie z.B. in Brüssel, oder
in Berlin um die entsprechenden Maßnahmen für unser Überleben
treffen zu können?
Wenig hilfreich.
"Personaler" stellen ohnehin keinen ein. Das macht immer die Fachabteilung.
Die Fotostrecke geht unausgesprochen von einer asymmetrischen Situation aus, bei der ein Bewerber, z.B. einer der unendlich vielen, potentiell arbeitslosen Geistes- und Kommunikationswissenschaftler, sehnsüchtig auf eine freie Stelle hofft und mit allen möglichen Psycho-Tricks versucht, genommen zu werden.
In vielen Fällen liegt aber gar keine Asymmetrie dieser Art vor, sondern ein ausgeglichenes Gleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage. Dann wird man sich ganz normal unterhalten - ohne Psychogeschwätz.
Eine Asymmetrie kann aber auch in vielen Fällen genau anders herum liegen, wenn das Unternehmen nämlich händeringend nach Fachkräften sucht. Dann wird das Unternehmen sicherlich nicht auftrumpfen. So ist das in der Marktwirtschaft.
Egal, wie die Verhältnisse liegen: In einem Gespräch kann man zwar einigermaßen gut feststellen, ob jemand ungeeignet ist. Man kann aber umgekehrt nicht herausbekommen, ob jemand wirklich geeignet ist. Das zeigt erst die Probezeit, allerdings nur(!) dann, wenn die Personalabteilung ihre eigentliche Kernaufgabe in dieser Probezeit auch wirklich erfüllt, was sie bisweilen nicht tut: Höllisch aufpassen, daß die alten Hasen, die um ihre eigene Stelle fürchten, nicht einen guten, neuen Mitarbeiter aus Existenzangst wegmobben. Das ist leider nicht selten der Fall. Dann versagen die Personalabteilungen. Wenn sie statt dessen die bekannten, sinnlosen Psychospielchen bei der Einstellung durchkaspern und damit gleich die Besten, die so etwas natürlich nicht mitmachen, verscheuchen, und dann später, wenn es wichtig wird, sehr gute, neue Mitarbeiter dann auch nicht schützen, schädigen sie das Unternehmen im doppelten Sinne.
Am besten hat man in den Personalabteilungen gestandene Fachleute des Unternehmens mit Lebenserfahrung. Die wissen und können das alles.
