Kündigungsfrist in der Probezeit. Dass viele Arbeitgeber, die überraschend in Schieflage geraten, zuerst Mitarbeiter in der Probezeit entlassen, ist nicht ungewöhnlich. Wer meint, clever zu sein, indem er die Probezeit im neuen Arbeitsvertrag ausschließt, irrt – zumal sich derzeit kaum ein Arbeitgeber darauf einlassen wird. Arbeitsrechtler empfehlen deshalb, für die Probezeit eine verlängerte Kündigungsfrist von mindestens acht Wochen zu vereinbaren. Die ist auch rechtswirksam.
Kündigung vor Dienstantritt. Der vereinbarte Arbeitsvertrag wird noch vor Dienstbeginn gekündigt. Für Betroffene, die dann schon beim bisherigen Arbeitgeber gekündigt haben, ist das der Super-GAU. Daher sollten Kündigungen vor Dienstantritt immer vertraglich ausgeschlossen werden.
Versetzungsklausel. Sie kann beim Stellenabbau entscheidend sein. Neben einer exakten Stellenbeschreibung sollte der neue Arbeitsvertrag eine Versetzungs-klausel enthalten, nach der dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsplatz zuge-wiesen werden kann. Fehlt sie und fällt der Arbeitsplatz weg, bedeutet dies die -sofortige Kündigung.
Sonderzahlungen. Werden Sonderzahlungen geleistet, sollte eine anteilige Auszahlung bei vorzeitigem Ausscheiden vereinbart werden.
Betriebsrente. Gibt es eine Betriebsrente, so ist sie aufgrund mehrjähriger Sperrfristen nur lukrativ, wenn man wirklich bleiben will und kann. Ist ein Wechsel nicht ausgeschlossen, raten Experten eher zur Direktversicherung oder entsprechender Gehaltsaufstockung.
Wettbewerbsverbot. Je unsicherer die Zeiten, umso weniger sollte ein Wettbewerbsverbot akzeptiert werden. Manche lassen sich durch eine großzügige Vergütung blenden, dabei blockiert das Verbot später viele Wechseloptionen. Wer sich aber zwei oder mehr Jahre in einer Branche nicht bewähren kann, ist weg vom Markt.
