Kampf um Arbeitskräfte: Schwierige Personalsuche in China

Kampf um Arbeitskräfte: Schwierige Personalsuche in China

Unternehmen, die nach China drängen, fehlt es an qualifiziertem Personal. Der Kampf um Arbeitskräfte ist hart, Firmen müssen sich einiges einfallen lassen.

Breite, sechsspurige Boulevards durchziehen den Wuqing-Industriepark gut eine Autostunde südöstlich von Peking. Links und rechts der frisch geteerten Straßen wühlen sich Bagger und Planierraupen durch die rötlich-gelbe Erde und schaffen Platz für immer neue Fabrikhallen. Ein Stück weiter sind Arbeiter damit beschäftigt, ein komplettes Dorf abzureißen. Schon bald werden hier Unternehmen aus dem Ausland ihre Produktionshallen eröffnen. Der Wuqing-Industriepark in der Nähe der Hafenstadt Tianjin ist auch bei deutschen Mittelständlern eine gefragte Adresse.

„Die Lage zwischen der Hauptstadt Peking und der Hafenstadt Tianjin ist ideal“, sagt Jürgen Siemund, Geschäftsführer bei Wago, einem Hersteller von Schaltern und Steckverbindungen aus dem ostwestfälischen Minden. Schon vor einem Jahr hat der Deutsche das Wago-Werk in Wuqing eröffnet und beschäftigt dort 600 Mitarbeiter. Im vergangenen Jahr hat Siemund 150 neue Leute eingestellt. Das China-Geschäft des Mittelständlers, der weltweit 4400 Mitarbeiter beschäftigt, brummt. Um 40 Prozent auf 25 Millionen Euro stieg der Umsatz bei Wago in China im vergangenen Jahr.

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Siemund könnte zufrieden sein, wäre da nicht das Problem mit dem Personal. „Einfache Arbeiter für die Fabrik zu finden ist kein Problem“, sagt der Deutsche und deutet in die Produktionshalle. In langen Reihen sitzen dort etwa 150 junge Frauen in weißen Kitteln an Tischen und bauen Steckverbindungen zusammen, mit denen Elektrokabel etwa in Schaltkästen von Aufzügen zusammengehalten werden.

„Wenn wir aber Facharbeiter mit zumindest grundlegendem technischem Verständnis suchen, wird es ganz schwierig“, klagt Siemund. Vor einiger Zeit hat der Wago-Geschäftsführer beispielsweise einen studierten Ingenieur zum Vorstellungsgespräch eingeladen und ihm einen Schaltplan einer einfachen elektrischen Anlage gezeigt – der Bewerber hielt das Ganze für eine Anfahrtskizze.

So wie dem Mindener Mittelständler geht es in China fast allen der mehr als 3000 kleinen und mittleren Unternehmen aus Deutschland: Sobald die Unternehmen nicht bloß einfache Arbeiter, sondern Fachkräfte anheuern wollen, wird es schwierig. Der Markt für Fachkräfte ist in China leer gefegt. Junge Chinesen gehen im Zweifelsfall lieber zu klangvollen Namen wie Siemens oder Daimler. Die Mittelständler müssen sich gewaltig anstrengen, um noch qualifiziertes Personal abzubekommen: Mit leistungsbezogenen Boni allein ist es nicht getan. Der Schraubenhersteller Würth, im baden-württembergischen Künzelsau beheimatet, organisiert in China Betriebsausflüge mit der ganzen Familie und bietet – wie andere deutsche Mittelständler auch – ein eigenes Ausbildungsprogramm.

„Vor allem Mitarbeiter mit technischem Verständnis und Verkaufskompetenzen sind in China Mangelware“, sagt Heino Dannemann, bei Würth in China für die Personalentwicklung verantwortlich. Darüber hinaus herrsche großer Mangel bei Facharbeitern und Kandidaten für den Bereich Finanzen. Derzeit beschäftigen die 21 Würth-Gesellschaften in China etwa 6000 Mitarbeiter, schon in wenigen Jahren soll die Zahl auf 7000 steigen. Allein im vergangenen Jahr haben die Deutschen 300 neue Arbeiter und Angestellte eingestellt.

„Die Personalknappheit ist ein Problem für das gesamte Geschäft der Unternehmen“, sagt Ulf Bosch, Senior Manager der Beratungsgesellschaft Watson Wyatt in Shanghai. Viele kleine und mittlere Firmen können inzwischen in China nicht mehr weiter expandieren, weil ihnen die geeigneten Mitarbeiter fehlen. Bei einschlägigen Umfragen der Branchenverbände und Auslandshandelskammern geben die Unternehmen stets an, die Personalknappheit sei das größte Hindernis beim Ausbau des China-Geschäfts.

In einer Studie der Europäischen Handelskammer in China und der Unternehmensberatung Roland Berger aus dem vergangenen Jahr gaben 86 Prozent der befragten Unternehmen an, die Suche nach Mitarbeitern für Managementpositionen sei schwieriger als im Jahr zuvor. Für 61 Prozent der Unternehmen sei es schwieriger, Mitarbeiter fürs Marketing zu finden, als im Vorjahr, für 59 Prozent der Firmen hat sich im Vergleich zu 2006 die Suche nach Ingenieuren verschärft.

Das knappe Angebot an qualifizierten Arbeitskräften führt inzwischen zu rasch steigenden Gehältern und fast ebenso steigenden Fluktuationsraten. Manche Unternehmen aus Deutschland müssen jedes Jahr 20 Prozent der Stellen von der unteren Managementebene an aufwärts neu besetzen, denn schon für wenige Euro mehr Gehalt wechseln die jungen Leute den Arbeitgeber. Je nach Qualifikation liegen die Gehaltssteigerungen derzeit bei 10 bis 20 Prozent pro Jahr.

Der Chinese Kuang-Hua Lin, Geschäftsführer der Asia-Pacific Management Consulting, empfiehlt Mittelständlern, die in seinem Land investieren, ein Mitarbeiter-Handbuch aufzulegen: „Ein solches Regelwerk nimmt bei chinesischen Mitarbeitern einen hohen Stellenwert ein.“ Dort ist genau festgelegt, ab wie viel Jahren Betriebszugehörigkeit die Angestellten einen Gehaltsaufschlag und zusätzliche Urlaubstage bekommen und welche Ansprüche die Beschäftigten an Sozialleistungen und Weiterbildung haben.

Bei Würth in China liegt das Gehalt über dem Branchendurchschnitt. Darüber hinaus gibt es leistungsbezogene Boni. Doch am wichtigsten: Das Unternehmen hat eine Kultur geschaffen, bei der die Familien der Angestellten einbezogen werden. Mal ein gemeinsamer Ausflug mit den Familien am Wochenende oder ein Besuch des Vorgesetzten zu Hause bei der Geburt eines Kindes: „Gerade Mittelständler, die nicht mit einem bekannten Namen wuchern können, müssen zu solchen Mitteln greifen, um gute Mitarbeiter langfristig zu binden“, so Watson-Wyatt-Berater Bosch.

Vor allem bei Führungspositionen schwindet Chinas einstiger Kostenvorteil gegenüber dem Westen rapide. Ein chinesischer Finanzchef etwa verdient zwischen 50 000 und 60 000 Euro im Jahr. Dazu kommen eine Gewinnbeteiligung, ein Firmenwagen sowie Krankenversicherung für die Familie. Und wer verhindern will, dass der lang gesuchte Top-Manager schon nach wenigen Monaten zu einem Konkurrenten wechselt, muss sich darauf einstellen, sein Gehalt um 20 bis 30 Prozent zu erhöhen, hat Gudrun Seitz vom Verband Deutscher Maschinen- und Anlagenbauer (VDMA) in Peking beobachtet.

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