Online-Assessment-Center Was taugen reine Online-Assessments?

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Wie der Test funktioniert

Hiltmann erklärt, wie die Tests ihres Unternehmens funktionieren. Der erste Teil des Tests dient der Erfassung des kognitiven Leistungspotenzials: wie gut kann der Kandidat rechnen, wie schnell rechnet er? Wie löst er Probleme, denkt er logisch und analytisch? Hier schnitt Weber richtig gut ab, wie auch Hiltmann bestätigt. "In der Kategorie Problemlösung war die Bewerberin außerordentlich gut, ein besseres Ergebnis geht kaum."

Kontaktfreudig? Trifft zu!

Bei dem Teil zur Persönlichkeit müssen sich die Kandidaten selbst einschätzen. Beispielaufgaben aus den Eligo-Tests finden Sie übrigens hier.

So kann beispielsweise bei der Analyse zur Teamorientierung gefragt werden, ob der Bewerber der Meinung ist, dass Diskussionen in der Gruppe ein Unternehmen weiterbringen. Seine Antwort kann er dann auf einer Skala von 0 ("trifft überhaupt nicht zu") bis 100 ("trifft voll und ganz zu") angeben.

So sieht eine solche Selbsteinschätzung aus. Zum Vergrößern bitte hier klicken. Quelle: Screenshot

"Die Bewerberin gibt die Antwort und diese werden dann mit denen einer relevanten Bezugsgruppe verglichen", erklärt Hiltmann. Haben die mehrheitlich "trifft voll zu" angegeben und Weber machte ihr Kreuzchen dagegen in der Mitte zwischen 0 und 100, beschreibt sie sich - verglichen mit dem Rest - als deutlich weniger teamorientiert.

Und wenn DHL nach Trainees vom Typ Rockstar suchen würde, fielen Bewerber mit normalem Selbstbewusstsein durchs Raster. Müssen sich Bewerber bei solchen Psychotests also immer die volle Punktzahl geben - auch wenn es ihnen persönlich noch so sehr zuwider sein mag, zu sagen: "Natürlich bin ich der Größte und Gottes Geschenk an die Menschheit"? Nach dem Motto: "Die Konkurrenz wird es ganz sicher tun"?

Wege aus der Tiefstapelei

Hiltmann sagt nein. "Es ist definitiv nicht so, dass nur Personen mit Bestwerten auf allen Parametern eine Chance haben, eingestellt zu werden oder optimal passen würden. Es kommt eher darauf an, diejenigen Aspekte möglichst genau und effizient zu erfassen, die für die zu besetzende Stelle mit ihren besonderen Anforderungen erfolgskritisch sind." Nur: Der Bewerber weiß eben vorher nicht, ob Rockstars gesucht werden oder eben nicht. Im Zweifel also lieber authentisch bleiben und das Scheitern riskieren.

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Hiltmann sagt, dass sich sowohl Unternehmen als auch Bewerber darüber klar sein müssen: "Was kein Test, kein Anschreiben, Motivationsschreiben und auch kein Interview exakt vorhersagen kann, ist, ob Frau XY morgen selbstbewusst auftritt oder bei einer neuen Aufgabe ihre volle Leistungsbereitschaft zeigt." Der Test spiegele lediglich die Antworten des Bewerbers und vergleiche sie mit denen anderer. "Es handelt sich hier nicht um eine Verhaltensbewertung, sondern um eine strukturierte Erfassung des Selbstbildes", betont Hiltmann.

Deshalb rate man bei Eligo auch allen Kunden, sich nicht nur auf einen Test zu verlassen, sondern viele Faktoren abzufragen und den Bewerber auch im persönlichen Gespräch kennen zu lernen. Dann zeigt sich, ob man es wirklich mit einem schüchternen Mauerblümchen zu tun hat, das den Mund nicht aufbekommt, oder ob die anderen Kandidaten bloß Aufschneider sind.

Aber: Zumindest bei der Deutsche Post DHL Group wird man nie erfahren, ob Weber nicht doch die beste Wahl gewesen wäre. Denn hier folgen die einzelnen Schritte - aus ökonomischen Gründen, wie Hiltmann sagt - nacheinander. Bei Großkonzernen, die tausende Bewerber auf wenige Stellen haben, sei das oft nicht anders zu managen.

Wer das Online-Assessment-Center übersteht, darf zum Telefoninterview, dann folgt ein reales Assessment-Center und dann erst ein Jobangebot. Anschließend sehen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum ersten Mal.

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