Gerade das Führungsverhalten wird in Manager-Zeugnissen jedoch nur selten bewertet. Dabei achten Headhunter vor allem hier auf Hinweise, wie durchsetzungsstark oder kommunikativ die Führungskraft tatsächlich war. In ein außergewöhnlich gutes Zeugnis gehört deshalb noch der Hinweis, der Manager habe stets das volle Vertrauen des Aufsichtsrates beziehungsweise der Unternehmens-Inhaber genossen.
Keine Ansprüche haben Angestellte hingegen auf „beste Wünsche für die Zukunft“ oder auf ein wortreiches Bedauern über das Ausscheiden am Schluss der Urkunde. Auch wenn sich solche Dankes- beziehungsweise Grußformeln wie tumbe Textschablonen lesen: Fehlen sie, deutet das nicht gerade auf eine einvernehmliche Trennung hin.
Entlarvend kann aber auch der Umfang der Urkunde selbst sein. Zwar lässt sich unter einer halben Seite wohl kaum eine aussagekräftige Leistungsdiagnose abliefern. Über zwei Seiten sollte die wohlmeinende Mitgift aber auch nicht ausufern. Sonst entsteht beim Leser das Gefühl, der Manager habe für die Lobhudelei allein in die Tasten gegriffen und aus lauter Narzissmus kein Ende mehr gefunden.
Schädlicher ist, was in Arbeitszeugnissen fehlt
Überhaupt ist bei Vorständen und Geschäftsführern das, was im Zeugnis fehlt, bedeutsamer und im Zweifel schädlicher als das, was drinsteht. Nicht nur Personalberater reagieren auf ungebremsten Schaum irritiert. Auch mancher Unternehmenskontrolleur, der den Sermon hernach absegnen soll, sucht dann einen Weg, sich davon zu distanzieren.
So kann sich der Frankfurter Fachanwalt für Arbeitsrecht, Peter Groll, noch gut an einen Fall erinnern, in dem der Alleingesellschafter das Zeugnis seines Geschäftsführers mit einer Kinderschrift abzeichnete statt mit seinem üblichen Signet. Juristisch war das zwar nicht haltbar, der Firmenpatriarch musste ein neues Zeugnis ausstellen. Dafür zog sich die Angelegenheit über Monate hin. Für den geschassten Manager entstand derweil ein peinlicher Erklärungsnotstand.
Wegen solcher Dreingaben bei der Trennung gibt es auch schon mal Zoff. Juristische Auseinandersetzungen um den Zeugnis-Wortlaut lohnen jedoch selten.
Der Grund dafür liegt in der unterschiedlichen Beweislast: Nur falls das Zeugnis dem Manager unterdurchschnittliche Leistungen bescheinigt, muss der Arbeitgeber belegen, dass dieser wirklich so mies gearbeitet hat. Handelt es sich hingegen um ein durchschnittliches Zeugnis „liegt die Beweislast schon beim Arbeitnehmer“, sagt Arbeitsrechtsexperte Groll. Der muss dann dokumentieren, dass seine Leistung kontinuierlich oder mindestens überwiegend eine „nicht mehr steigerungsfähige Bestleistung“ dargestellt hat (AZ 8 Ca 499/05). In der Praxis sei das freilich „so gut wie unmöglich“, sagt Groll.
Umgekehrt sollten Ex-Arbeitgeber vorsichtig sein, wenn ihr tatsächliches Testat von den wohlwollenden Formulierungen im Dokument abweicht. Selbst wenn eine solche Offenbarung nur mündlich am Telefon abgegeben wird, kann das Schadensersatzansprüche nach sich ziehen, falls der Kandidat bei seinem neuen Arbeitgeber daraufhin abgelehnt wird.
