Firmen und gekündigte Angestellte reiben sich dabei meist an einem viel diskutierten Paragrafen. Um einerseits die Funktionsfähigkeit eines Betriebes zu erhalten, aber andererseits auch den eingearbeiteten Mitarbeitern den Schutz ihrer Arbeitsplätze zu sichern, wurde die zentrale Norm zum Betriebsübergang (§ 613a BGB) Gegenstand zahlreicher höchstrichterlicher Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts. In seiner neuesten Entscheidung (Bundesarbeitsgericht 8 AZR 1043/06 vom 14.08.2007) untersuchte der zuständige 8. Senat, ob eine Kündigung anlässlich eines Betriebsübergangs rechtswirksam sei. Zur Entscheidungsfindung prüfte das Bundesarbeitsgericht präzise anhand der vom Europäischen Gerichtshof entwickelten Leitlinien zum Betriebsübergang. Betriebsübergangs-Norm mit Interpretations-Spielraum Die zentrale Norm zum Betriebsübergang (§ 613a BGB) legt in Absatz 4 fest, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebes (oder eines Betriebsteiles) unwirksam ist. Das Bundesarbeitsgericht weist nun darauf hin, dass von einem Betriebsübergang erst dann die Rede sein kann, wenn die wirtschaftliche Einheit des Betriebes „ im Wesentlichen unverändert und unter Wahrung ihrer Identität fortgeführt wird“. Diese Voraussetzungen haben die Erfurter Richter in dem zu entscheidenden Fall der Neuvergabe von Servicedienstleistungen abgelehnt, wenn die übergegangenen Aufgaben künftig im Rahmen einer deutlich größeren und damit wesentlich anderen Organisationsstruktur durchgeführt werden. In dem konkreten Fall war der Kläger seit über 10 Jahren bei einer GmbH beschäftigt, die technische Dienstleistungen in einem Teilbereich eines Universitätskrankenhauses erbrachte. Das Klinikum kündigte der GmbH den Auftrag zum 31.03.2006 und übertrug einer anderen Gesellschaft die Aufgaben. Folglich kündigte die betroffene GmbH ihrerseits dem seit 1995 dort angestellten Kläger. Aufgabenübertragung auf wesentlich andere Organisationsstruktur – kein Betriebsübergang Der Kläger wollte gerichtlich feststellen lassen, dass seine Kündigung infolge eines Betriebsübergangs unwirksam und sein Arbeitsplatz damit auf die andere Gesellschaft übergegangen sei, von der die Aufgaben nun durchgeführt werden. Diese bereits seit längerem bestehende Gesellschaft nimmt für das gesamte Klinikum sowohl den technischen als auch den kaufmännischen Service mit rund 1900 Mitarbeitern wahr. In diesem Falle verneinte das Bundesarbeitsgericht die Fortführung der Identität der bisher beauftragten GmbH mit 19 Arbeitnehmern und damit das Vorliegen eines Betriebsübergangs. Die Richter weisen in ihrem Leitsatz jedoch deutlich auf folgenden wichtigen Punkt hin: Wenn die andere Gesellschaft nur dazu gegründet worden wäre, um den ausschließlich für das Krankenhaus vergebenen Facility-Management-Auftrag zu erhalten, hätten die Richter einen Betriebsübergang bejaht. Kündigungsschutzverfahren sind riskant Außer der maßgeblichen Frage nach der Identitätswahrung des Betriebes stellte das Bundesarbeitsgericht in vorangegangenen Fällen u.a. auf Gesichtspunkte wie Arbeitsorganisation, Betriebsmethoden, Betriebsmittel und insbesondere auf das Kriterium Personal ab. Bei dieser Prüfung wird berücksichtigt, ob ein nach Zahl und Fachkenntnissen wesentlicher Teil der Belegschaft von der neuen Gesellschaft übernommenen beziehungsweise neu eingestellt wird. Dabei kommt der Übernahme von Führungskräften und dem damit verbundenen Know-how-Transfer eine besondere Bedeutung zu. Der Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens anlässlich eines Betriebsübergangs lässt sich für beide Parteien eines Arbeitsvertrags kaum sicher prognostizieren: Trotz der vom Europäischen Gerichtshof vorgegebenen Anhaltspunkte gibt es keine Rangfolge der einzelnen Kriterien. Ihre Gewichtung ist deshalb einzelfallabhängig und die Gerichte behalten sich stets eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vor.
