Prädikatsexamen, beste Zeugnisse, knapp zehn Jahre Personalverantwortung in verschiedenen Unternehmen, aufgestiegen bis zur zweiten Managementebene, darunter drei Jahre in Peking verantwortlich fürs Asien-Geschäft – und vor Kurzem noch einen MBA draufgesattelt: Jürgen Grüttner hatte jahrelang zielgerichtet darauf hingearbeitet, es bis ganz nach oben zu schaffen. Als ein Konzern vor einigen Wochen einen neuen Personalchef suchte, schien er kurz vor dem Ziel: Die Stelle passte perfekt zu dem 49-Jährigen, aus Sicht des vom Unternehmen beauftragten Headhunters war Grüttner der am besten qualifizierte Kandidat.
Das Problem: Das Unternehmen wollte ihn nur der Form halber kennenlernen. Der Grund: Unter den drei Kandidaten der letzten Runde waren neben ihm auch zwei Frauen mit beachtlichen, wenn auch nicht besseren Lebensläufen.
Einzige Chance Geschlechtsumwandlung
„Der Mann hatte von Anfang an keine Chance“, erinnert sich der mit der Kandidatensuche beauftragte Partner einer großen deutschen Personalberatung – der seinen wahren Namen genauso wenig preisgeben möchte wie Grüttner. Zu groß ist die Angst vor Repressalien. „Um eine Chance auf den Posten zu haben, hätte ich ihm eigentlich nur einen Rat geben können: eine Geschlechtsumwandlung.“
Was auf den ersten Blick wie ein billiger Witz wirkt, entwickelt sich für immer mehr hoch qualifizierte Männer zur bitteren Realität: Weil die Unternehmen eine gesetzliche Frauenquote fürchten wie der Teufel das Weihwasser, üben sie sich panikartig in vorauseilendem Gehorsam. Verpflichten sich freiwillig, den Frauenanteil in ihren Führungsetagen und Aufsichtsräten in den kommenden Jahren deutlich zu erhöhen. Suchen im In- und Ausland händeringend nach geeigneten Kandidatinnen. Und verordnen sich Frauenförderprogramme, um zumindest in ein paar Jahren die Chance zu haben, die selbst auferlegten Quotenziele zu erfüllen.
Kein Unternehmen will sich noch länger das Image eines Macho-Ladens leisten, kaum ein Konzernlenker lässt eine Gelegenheit aus, um zu betonen, sich nichts sehnlicher zu wünschen als mehr Frauen in Führungspositionen. Dass hoch qualifizierte Männer deshalb auf dem Karriere-Abstellgleis landen, wird stillschweigend in Kauf genommen. Die Ausgebremsten erfahren nun am eigenen Leib, was Frauen jahrzehntelang erdulden mussten.
Vorauseilender Gehorsam
Nach einer aktuellen Umfrage der WirtschaftsWoche unter allen börsennotierten deutschen Unternehmen breitet sich diese Haltung vor allem in Konzernen immer weiter aus: War die Deutsche Telekom vor gut einem Jahr noch einsamer Rufer in der Wüste, als sie sich öffentlichkeitswirksam eine Frauenquote von 30 Prozent für Management und Aufsichtsrat auferlegte, die bis 2015 erfüllt sein soll, ziehen nun immer mehr Unternehmen nach. Knapp die Hälfte der im Dax 30 notierten Arbeitgeber hat sich mittlerweile selbst eine Quote verordnet, will in den kommenden Jahren die Zahl der Frauen in Top-Management und Aufsichtsrat deutlich aufstocken. Autobauer BMW etwa möchte den Frauenanteil im Top-Management bis 2020 von derzeit 9 auf 16 Prozent erhöhen, Chemiekonzern Bayer bis 2017 jeden fünften Aufsichtsratssitz und schon bis 2015 rund jede dritte Führungsposition im Management mit einer Frau besetzen. Versicherungsriese Allianz plant, mittelfristig seinen Frauenanteil im Aufsichtsrat von derzeit 10 auf 25 Prozent, den im Top-Management gar auf 30 Prozent zu steigern.
Infolge dieser grassierenden Quotionitis hat sich mittlerweile fast jedes Unternehmen der Frauenförderung verschrieben: Daimler will bis 2012 bundesweit 569 Krippenplätze an 14 Standorten einrichten, ThyssenKrupp ambitionierte Studentinnen technischer Studiengänge gezielt fördern. Die Deutsche Börse wird künftig 60 Prozent ihrer Trainee-Stellen mit Frauen besetzen. Und die Commerzbank kündigt an, mehr Damen in die Auswahlprogramme für Führungspositionen aufzunehmen. „Die Chancen für Frauen, Karriere zu machen“, heißt es dort, „waren noch nie so gut wie heute.“
Auch weil Headhunter zielgerichtet auf Frauen angesetzt werden: Wer etwa der Deutschen Telekom eine Führungskraft vermitteln möchte, muss auf seiner Kandidatenliste mindestens 30 Prozent ebenso qualifizierte Frauen vorschlagen.
„Die Nachfrage nach Frauen im Top-Management ist in den letzten Monaten sehr stark gestiegen“, sagt Sylvia Tarves, Geschäftsführerin von Leading Women, einer auf die Vermittlung weiblicher Führungskräfte spezialisierte Personal- und Gender-Balance-Strategieberatung, „von Unternehmen – und verzweifelten Kollegen anderer Personalberatungen.“
Frauen verzweifelt gesucht
Die Folge dieser einseitigen Besetzungspolitik: Wo auch immer zuletzt ein Plätzchen in auf der Führungsebene frei wurde, kamen Frauen zum Zuge.
In den Aufsichtsrat von Qiagen, Deutschlands größtem Biotech-Unternehmen, werden demnächst zwei Frauen aufrücken. Die Barmer-Krankenkasse will den Frauenanteil in der Führungsebene von 20 auf 50 Prozent steigern. Zu den Linde-Kontrolleuren stößt demnächst mit der zweifach promovierten Wirtschaftsprofessorin Ann-Kristin Achleitner die erste Frau. VW hat sich die Dienste von Annika Falkengren gesichert. Die 48-jährige Chefin der schwedischen Großbank SEB gilt als eine der einflussreichsten Managerinnen Europas, soll ab Anfang Mai im Aufsichtsrat sitzen – und demnächst auch Munich Re kontrollieren. Daimler holt sich Nestlé-Managerin Petraea Heynike ins Kontrollbord. Und die 43-jährige vierfache Mutter Katherine Garrett-Cox, Vorstandschefin von Alliance Trust, Großbritanniens größter börsennotierter Fondsgesellschaft, soll Ende Mai in den Aufsichtsrat der Deutschen Bank gewählt werden – als siebte Frau im Gremium.
Sicher: Aufs große Ganze gesehen, sorgen diese Personalien vorerst vor allem für medialen Wirbel – und sind doch nichts weiter als ein Tropfen auf den heißen Stein. Nach einer aktuellen Untersuchung der Hans-Böckler-Stiftung finden sich derzeit nur in 17 von 160 börsennotierten Unternehmen Frauen im Vorstand. Und gerade mal 21 von 668 Spitzenpositionen sind mit Frauen besetzt. Ein Anteil, der auf dem Niveau von Indien liegt und niedriger ist als in Russland, Brasilien oder China.
Diese Bilanz erklärt den Ruf nach mehr Frauen in Führungspositionen. Und ist als Forderung doch längst gesellschaftlicher Konsens. Schlicht, weil sie angesichts einer schrumpfenden Zahl von Erwerbsfähigen als ökonomische Notwendigkeit erkannt ist. Denn die deutsche Wirtschaft kann es sich einfach nicht länger leisten, die Hälfte ihrer Leistungsträger links liegen zu lassen.
„Auf den Empfehlungslisten der Headhunter sind Frauen längst in der Überzahl. Die Männer, die dort aufgelistet sind, haben mitunter nur noch Alibi-Funktion“, sagt Manfred Gentz, Aufsichtsratschef der Deutschen Börse und Mitglied der Corporate Governance Kommission der Bundesregierung. „Selbst wenn sie besser qualifiziert sein sollten als ihre Konkurrentinnen, ist davon auszugehen, dass derzeit meistens Frauen den Vorzug erhalten. Das könnte man als umgekehrte Diskriminierung bezeichnen“.
Eine Haltung, die bei vielen verständnisloses Augenrollen auslöst. Der Vorwurf: Da äußere sich nun mal ein alternder Männerversteher aus dem Old Boys Network, der den Zeiten der Deutschland AG nachtrauert, in denen Vorstands- und Aufsichtsratsposten schon mal beim Bier an der Hotelbar ausgekungelt wurden – und Kandidatinnen dabei so exotisch waren wie Meerschweinchen auf dem Mount Everest.
Um eine wie auch immer geartete Quote einlösen zu können, müssten, schon rein rechnerisch, Männer bei gleicher Qualifikation benachteiligt werden, sagt aber auch Jürgen Schupp, Leiter des Sozioökonomischen Panels beim Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW). „Unter Gerechtigkeitsgesichtspunkten ist es wenig plausibel, warum jüngere Männer nun jahrelang für die fraglos vorhandenen Versäumnisse der Vergangenheit büßen sollen.“
Oder, wie es Jurist Jan Lüttringhaus vom Max-Planck-Institut für ausländisches und internationales Privatrecht ausdrückt: „Eine Frauenquote bekämpft die Diskriminierung der Frauen nun mithilfe einer sogenannten ,umgekehrten Diskriminierung‘ der Männer. In der Sache heißt das aber nichts anderes, als dass neue an die Stelle alter Ungleichbehandlungen treten.“
Nachteil Y-Chromosom
Ein Argument, dem auch die oberste Bundesfrauenbeauftragte etwas abgewinnen kann: „Jeder, der über die Frauenquote redet, muss zugeben, dass sie im Einzelfall gegenüber Männern ungerecht sein kann. Der Mann, der wegen der Quote nicht zum Zuge kommt, kann ja nichts dafür, dass er ein Y-Chromosom hat und dass jahrhundertelang Männer dominiert haben“, sagt Bundesfrauenministerin Kristina Schröder, die ihre Pläne zur Frauenquote kürzlich den Personalchefs der größten deutschen Konzerne präsentierte: Schaffen es die 1000 börsennotierten und mitbestimmungspflichtigen Unternehmen bis 2013 nicht, ihren Frauenanteil an der Spitze im Schnitt zu verdreifachen, soll sich jedes Unternehmen zu einer eigenen Frauenquote verpflichten. Wird diese verfehlt, plant Schröder Sanktionen. Aufsichtsräte, die sich keine Quote setzen oder die eigene Benchmark verpassen, müssen befürchten, dass ihre Wahl angefochten wird. Auch Geldbußen schließt Schröder nicht aus.
Mit ihren Vorschlägen befindet sich die Ministerin in bester europäischer Gesellschaft. Sie weiß aber auch: „Wer Frauen fördert, darf Männer nicht diskriminieren. Jede Quote ist eine Krücke.“
Und zwar eine, die bei dem einen oder anderen Alphamännchen ohnmächtige rhetorische Beißreflexe auslöst – oder den Griff in die Trickkiste subversiver Abwehrmaßnahmen: So war etwa die Berufung von Regine Stachelhaus in den Vorstand des Energieversorgers E.On zwar von großem Blätterrauschen begleitet. Doch die wirklich relevanten Entscheidungen über die strategische Ausrichtung des Konzerns, so erzählen Insider, treffen nach wie vor die Männer. Die es sich offenbar auch nicht nehmen lassen, den formal riesigen Zuständigkeitsbereich der 55-Jährigen – sie verantwortet die Bereiche Personalwesen, IT, Konzernbeschaffung, Recht & Compliance, Krisenmanagement, den Immobilienbestand des Konzerns und die E.ON Academy – in bewährter Altkanzler-Schröder-Diktion als „Gedöns“ zu belächeln.
Damit hat auch die ehemalige Verfassungsrichterin Christine Hohmann-Dennhart zu kämpfen, die von Daimler zum Vorstand für „Integrität und Recht“ berufen wurde – und unter Spöttern als „Feigenblatt-Feministin“ abgestempelt wird.
Und wenn Telekom-Chef René Obermann die selbst auferlegte Frauenquote wirklich erfüllen wolle, so eine Zote, die derzeit in der Bonner Konzernzentrale die Runde macht, müsse er schon neue Vorstandsbereiche schaffen – „für Raumpflege und Bürokommunikation“.
Einige Vertreter des selbst ernannten starken Geschlechts wiederum entdecken urplötzlich die Vorzüge der Gleichberechtigung für sich, pochen auf das Diskriminierungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Und malen das Schreckensszenario einer durchquotierten Gesellschaft an die Wand: „Wenn die Frauenquote kommt“, orakelt ein Headhunter, der mit der Suche nach weiblichen Spitzenkräften seit geraumer Zeit gutes Geld verdient, „dann diskutieren wir bald auch über eine für Schwule, Vegetarier und Moslems.“
Umgekehrte Diskriminierung
Bei der einen oder anderen Frau immerhin dürfen derart weidwunde Männer auf ein wenig Verständnis hoffen: „Wir laufen Gefahr, Männer zu diskriminieren“, sagt etwa Annette Winkler, Chefin der Daimler-Sparte Smart, „wenn bei gleicher, manchmal sogar niedrigerer Qualifikation der weibliche Kandidat das Rennen machen würde.“
Genau das aber erlebte Thomas Bichler. Der Personalchef eines Mittelständlers aus Baden-Württemberg war auf der Suche nach einem Spartenchef mit Personalerfahrung. Unter den Bewerbern waren einige hoch qualifizierte Männer. Eingestellt aber hat Bichler eine Frau. Allerdings nicht, weil sie besser war als ihre männlichen Konkurrenten. „Die Entscheidung fiel aufgrund der politischen Großwetterlage“, sagt Bichler – der nur unter der Bedingung mit der Sprache rausrückte, seine Identität nicht öffentlich zu machen. „Wenn rauskommt, dass ich erzähle, was hier los ist, bin ich meinen Job los.“
Diese Angst vor dem Jobverlust ist es auch, die erste Männer in die innere Emigration treibt. „Ich sehe, wie immer mehr Frauen mit ähnlichen Qualifikationen an mir vorbeiziehen“, sagt ein promovierter Wirtschaftsingenieur eines regionalen Energieversorgers unter dem Deckmantel der Anonymität. Er hatte sich kürzlich vergebens um die Stelle eines Bereichsleiters beworben, auch hier ging der Zuschlag an eine Frau. „Ich fühle mich machtlos.“
Ein Gefühl, das auch Alexander Reiter von einigen seiner männlichen Mandanten kennt. Denn die Unternehmen, die den Personalberater aus dem pfälzischen Frankenthal beauftragen, seien derzeit sehr auf Frauen fixiert. Das Problem: Er findet kaum welche mit dem richtigen Profil. „Mit viel Goodwill wählen wir auch schon mal eine auf dem Papier offensichtlich schlechter qualifizierte Frau aus“, sagt Reiter. Und fragt sich, warum „zukünftig eine Frau nur deshalb qualifizierter sein soll, weil sie eine Frau ist“.
Aufgrund des sich abzeichnenden Fachkräftemangels brauche die hiesige Volkswirtschaft natürlich dringend Nachwuchs – aber bitte auch männlichen. „Eine politische Frauenquote“, sagt Reiter, „wäre langfristig gesellschaftliches Harakiri.“
