Absagen: Im Berufsalltag sind Softskills gefragt, auch bei Personalern

Absagen: Im Berufsalltag sind Softskills gefragt, auch bei Personalern

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Nicht nur die Bewerber brauchen gutes Benehmen.

Bei ihren Bewerbern sind Unternehmen die Softskills mittlerweile wichtiger als Fachkenntnisse. Dagegen vernachlässigen viele Arbeitgeber selbst schon die einfachsten Dinge im Umgang mit ihren Bewerbern.

"Teamfähig", "innovativ" und "dynamisch" schlagen "Abschluss", "qualifiziert" und "Fachwissen": Deutsche Arbeitgeber legen mittlerweile mehr Wert auf Soft Skills als auf Qualifikationen, wie eine Studie der Job-Suchmaschine Adzuna.de belegt. Zumindest wurde in den knapp 500.000 untersuchten Stellenanzeigen häufiger nach diesen weichen Faktoren gefragt als nach den deutlich messbaren Qualifikationen.

Fast 50 Prozent aller Stellenangebote verlangten nach den eingangs genannten Eigenschaften wie Teamfähigkeit und Dynamik, dagegen fragten weniger als ein Prozent der Unternehmen "Fachwissen" oder einen "MBA" nach. Fachliches lässt sich schließlich lernen, Charakterstärke muss sich langsam bilden.

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Do's & Don'ts im Recruiting

  • Recruiting in Eigenregie

    Don't: Im Alleingang rekrutieren.
    Do: Holen Sie sich Feedback von Kollegen zum Anforderungsprofil der offenen Stelle oder greifen Sie auf die professionelle Unterstützung eines spezialisierten Personalvermittlers zurück.

  • Das Anforderungsprofil

    Don't: Zu viel erwarten
    Do: Unterscheiden Sie zwischen Fähigkeiten, die für die Stelle unabdingbar sind und solchen, die entwickelt werden können (Muss- und Kann-Kriterien).

  • Die Stellenanzeige

    Don't: Auf Standard-Stellenanzeigen zurückgreifen.
    Do: Erstellen Sie passgenaue Stellenanzeigen und fügen Sie interessante Details ein, wie Teamgröße, Berichtslinie, Unternehmenswerte, Weiterbildungsangebote und einem Link zu Ihrer Karriereseite.

  • Active Sourcing

    Don't: Über Quellen suchen, die andere auch nutzen.
    Do: Betreiben Sie Active Sourcing im passiven Bewerbermarkt. Viele festangestellte Kandidaten sind offen für interessante Stellenangebote. Führen Sie Mitarbeiterprogramme ein und prämieren Sie erfolgreiche Empfehlungen.

  • Social-Media-Recruiting

    Don't: Die Lösung im Internet erwarten.
    Do: Online-Tools können sehr wertvoll sein, die persönliche Interaktion ist jedoch der wichtigste Aspekt im Recruiting-Prozess. Bauen Sie sich eine Bewerber-Pipeline auf.

  • Der richtige Zeitpunkt

    Don't: Zu lange warten.
    Do: Sprechen Sie ein Angebot aus, sobald Sie einen Favoriten identifiziert haben. Sie riskieren sonst, Ihren Wunschkandidaten an die Konkurrenz zu verlieren.

  • Das richtige Gehalt

    Don't: Ein niedriges Gehalt anbieten.
    Do: Ein marktübliches Gehaltspaket anbieten. Dafür kann man sich bei Gehaltsübersichten orientieren.

Eine Analyse der Unternehmensberatung Hay Group zeigt allerdings, dass es in vielen Personalabteilungen genau daran fehlt. Denn mit ihren Bewerbern gehen Unternehmen - konkret die HR-Abteilungen - nicht immer respektvoll um. Rund die Hälfte der Personaler vernachlässigt laut Hays abgelehnte Bewerber.

Jobsuchende können davon ein Lied singen: Sie warten oft vergeblich auf Rückmeldungen zu ihren Bewerbungen, eingesandte Zeugnisse oder Lebensläufe kommen nicht oder mit dem Vermerk "zu unserer Entlastung senden wir Ihnen Ihre Unterlagen" zurück. Das stößt nicht nur bei der jungen Generationen auf Unverständnis. Denn das vielpraktizierte Schweigen ist nicht nur intransparent sondern auch schlicht unhöflich.

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Doch auch wenn eine Absage kommt, ist die nicht immer professionell. "Unternehmen sollten zeitnah und regelmäßig mit den Kandidaten kommunizieren, vom Beginn bis zum Ende des Recruiting-Prozesses", sagt Thomas Gruhle, Mitglied der Geschäftsleitung der Hay Group. Wer dem Kandidaten für sein Interesse und die beanspruchte Zeit dankt und ihm freundlich und respektvoll absagt, macht vieles richtig. Ein beruflicher Ratschlag erhöht die Chance, dass der Kandidat das Unternehmen trotz der Absage positiv in Erinnerung behält und sich vielleicht zu einem späteren Zeitpunkt erneut bewirbt.

Wer sich dagegen über unfreundliche Personaler ärgert und dann auch noch seinen Unterlagen hinterher laufen muss, bewirbt sich nicht nur nicht nochmal, er kann dem Unternehmen auch schaden. Es kommt immer häufiger vor, dass Bewerber Unternehmen in sozialen Netzwerken oder Online-Portalen kritisieren und andere auf Schwachpunkte im Recruiting-Prozess aufmerksam machen. Oder wie Gruhle sagt: "Noch nie hatten verärgerte Bewerber und verärgerte Kunden so viele Zuhörer."

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