Arbeitswelt: Wie Vorurteile den Unternehmenserfolg gefährden

Arbeitswelt: Wie Vorurteile den Unternehmenserfolg gefährden

Bild vergrößern

Jeder Mensch hat Vorurteile. Im beruflichen Kontext sollte man diese aber unbedingt hinterfragen.

Unbewusste Vorurteile haben großen Einfluss auf Erfolg oder Misserfolg eines Betriebes. Das wissen auch die Unternehmen. Den Vorurteilen den Kampf anzusagen, ist allerdings nicht leicht.

„Als junge Führungskraft habe ich jedes Mal, wenn eine Bewerberin um die 30 vor mir saß, gedacht: Wann die wohl schwanger wird und ausfällt?“, erzählt Jan Ising, der bei der Unternehmensberatung Accenture für das Pharma- und Biotech-Geschäft zuständig ist. Mit dieser Einstellung war er sicher nicht alleine. Es hat seine Gründe, warum Personaler im Vorstellungsgespräch nicht nach Schwangerschaft und Kinderwunsch fragen.

Heute, mit 42 Jahren, denkt Ising darüber nicht mehr nach. „Mir ist völlig bewusst, dass jeder, der sich bewirbt, wegen irgendetwas für kurze oder längere Zeit eine Auszeit nehmen kann und wird.“ Geschlecht egal.

Anzeige

Bis zu diesem Erkenntnisgewinn war es für Ising jedoch ein Prozess. Einer, den auch die europäischen Mitarbeiter des global agierenden Unternehmens nun durchlaufen sollen. Denn solche unconscious bias, unbewusste Vorurteile, können einem Unternehmen nämlich schaden. Hätten Isings Vorbehalte aus jüngeren Jahren dazu geführt, dass er keine Frauen unter 50 Jahren eingestellt hätte, er hätte sich den Fachkräftemangel selbst gemacht und seinem Arbeitgeber ein negatives Image beschert.

Der New Yorker Professor Michael Kimmel hat in seinen Studien nachgewiesen, dass derartige Annahmen, die aufgrund der Optik oder des Geschlechts des Gegenübers entstehen und sich auf Fähigkeiten und Kompetenzen beziehen, im Arbeitsleben Probleme machen. Wahlweise, weil man den Talentpool dadurch künstlich verringert oder Kunden, Bewerber und potenzielle Partner verschreckt.

Hinterfragen Sie sihc selbst: Stimmen diese Klischees über Frauen und Männer im Job?

  • Reden oder Rangeln

    Studien zeigen: Schon kleine Mädchen bevorzugen flache Hierarchien – keiner soll sein Gesicht verlieren. Chefinnen-Gehabe wird abgestraft. Jungs aber testen schon früh Hierarchien – und bleiben im Job dabei: Arbeit ist Wettkampf, Karriere heißt Konkurrenten killen.

  • Inhalte oder Machtrituale

    Viele Frauen lehnen Machtgerangel ab, streiten lieber um der Sache willen. Männer kämpfen oft nicht um Inhalte, sondern um die Deutungshoheit.

  • Feuerwehr oder Sicherheit

    Frauen landen oft entweder auf unwichtigen oder sehr wackeligen Stühlen, auf denen die Gefahr des Scheiterns besonders groß ist. Nicht, weil sie besonders gute Krisenmanager wären – sondern weil Männer Frauen eher ranlassen, wenn der Karren tief im Dreck steckt.

  • Zittern oder breite Brust

    Auch unfähige Männer treten oft mit breiter Brust auf. Fähige Frauen machen sich oft klein, nehmen Dinge persönlich, haben Angst vor zu viel Verantwortung.

Ganz davon abgesehen hat man mit einer derartigen Einstellung auf dem globalen Markt keine Chance. Wer davon ausgeht, dass alle Amerikaner dumm und alle Asiaten Streber sind, geht ganz anders, nämlich mit einer negativen Grundeinstellung auf Amerikaner und Asiaten zu.

Prüfen Sie Ihre Vorurteile

Die Schwierigkeit: „Ich kann mich dem nicht entziehen“, sagt Ising. „Wenn ich jemanden sehe, ordnet mein Gehirn den aufgrund unterschiedlichster Information irgendwie ein.“ Das an sich sei gar kein Problem, so lange man sich dessen bewusst sei und sich immer frage: „Welche Vorurteile sind in meinem Kopf drin und wie beeinflussen diese mein Handeln?“ Stereotypen aus den Köpfen und der Unternehmenskultur zu bekommen, ist schwer, sagt auch Soziologe Kimmel. Das Einsortieren anderer Menschen in Schubladen gehört zu unserer DNA. Ohne die Einteilung in „Freund“ und „Feind“ wären wir nicht überlebensfähig.

Da sich Geschäftspartner selten als gefährliche Feinde entpuppen, sollte man die Warnung des Reptiliengehirns im Berufsleben unbedingt hinterfragen, wenn es sagt: Traue keiner Frau!, Behinderte Menschen leisten nur die Hälfte Oder Verhandle niemals mit Mexikanern!

Klischee-Check: Sind CEOs wirklich...

  • Gefühlskalt?

    Nein. Eine Studie der Personalberatung Russell Reynolds Associates unter 900 CEOs weltweit zeigt, dass die Vorstandsvorsitzenden im Vergleich zu Managern einer niedrigeren Hierarchiestufe sogar warmherziger sind und eher das Bedürfnis haben, mit Menschen zusammenzuarbeiten. Der einsame Krieger, der auf nichts und niemand Rücksicht nimmt, ist also ein Klischee.

  • Aggressiv?

    Hier stimmt das Klischee: CEOs treten eher aggressiver auf und setzen sich an die Spitze. Sie warten nicht, dass ihnen andere die Führung übertragen.

  • Überzeugend?

    Auch hier ist die Antwort ja: Wer ein ganzes Unternehmen befehligen will, muss überzeugend sein. Entsprechend ergab auch die Studie, dass CEOs deutlich mehr Spaß daran haben, andere von ihren Plänen zu überzeugen, als es bei Managern in der zweiten oder dritten Reihe der Fall ist.

  • Kontaktfreudig?

    Hier gibt es keine eindeutige Antwort. Unter den untersuchten CEOs gab es sowohl sehr extrovertierte als auch introvertierte Charaktere.

  • Angeber?

    "I'm CEO, bitch!" Soll Facebook-Gründer Mark Zuckerberg auf seine Visitenkarten gedruckt haben. Laut der Studie sind Vorstandsvorsitzende jedoch keine Angeber, sondern im Vergleich zu anderen Managern sogar eher bescheidener.

  • Zukunftsorientierter?

    Hier sagt die Studie wieder klar: Ja. Der durchschnittliche CEO übertrifft andere Manager deutlich, was seinen Optimismus und sein zukunftsorientierten Denken angeht.

  • Wettbewerbsorientiert?

    Auch hier ist die Antwort ein klares Ja: CEOs suchen häufiger den Wettbewerb als andere und sind leistungsorientierter als andere Manager.

  • Risikofreudig?

    Ja. CEOs sind eher bereit, etwas zu riskieren, als andere.

Dabei sind es Isings Erfahrung nach im Berufsleben gar nicht die großen Bretter vorm Kopf oder die klassischen Vorurteile gegenüber faulen Geisteswissenschaftlern, Ausländern oder unfähigen blonden Mäuschen. Es gehe schon damit los, dass schüchterne Kollegen anders gefördert oder wahrgenommen würden, als Extrovertierte.

„Wer Vollzeit arbeitet, denkt nicht dran, dass der Kollege in Teilzeit abends um 19 Uhr seine Kinder ins Bett bringt und keine Zeit für einen Call hat“, gibt er ein weiteres Beispiel. Auch das musste man bei Accenture erst lernen. Spätabendliche Termine sind für Kollegen ohne Kinder ein deutlich geringeres Problem. Wenn der, der den Termin einstellt, mit seiner Single-kinderlos-Brille die Welt betrachtet, denkt er nicht zwangsläufig an die Kollegen mit Kindern - und umgekehrt.

Entsprechend sind Unconscious bias nicht nur ein Thema für Minderheiten, die mit Vorurteilen zu kämpfen haben. Im Zweifelsfall betreffen sie alle - schließlich hat jeder irgendwelche Schubladen im Kopf.

Nur ein paar Beispiele:

  • Kleine und zierliche Typen? Sind nicht durchsetzungsfähig.
  • Groß und Kräftig? Echte Kerle, aber nicht teamfähig.
  • Südländer? Faul.
  • Deutscher? Pedant

Und noch ein Beispiel zum Schluss: Was glauben Sie, welche Quotenvorstandsfrau bei Accenture die Frauenthemen - also Diversity & Co. betreut? Es ist Ising, Chef des Pharma- und Biotech-Geschäftes, verheiratet mit einer Zahnärztin, Vater von zwei Töchtern. „Ich bin in das Thema so reingerutscht, aber mittlerweile sehe ich die Notwendigkeit sich hier auch als Mann einzubringen und tue es mit viel Begeisterung“, sagt er.

Anzeige
Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%