Selbst Vorstandspositionen werden oft mit absurd engen Profilvorstellungen besetzt: aus der Branche soll er kommen, er soll vertraute Tätigkeiten vorher ausgeführt haben und seine Gehaltsvorstellung nicht allzu bedrohlich sein. All das erinnert an ein Bergdorf, in dem jeder Fremde unwillkommen ist. Es wird nach Vertrautheit ausgewählt, engstmöglich eingeschränkt. Dann aber gefordert, der Manager möge frischen Wind bringen und das Unternehmen in die digitalisierte Zukunft führen. Nein! Wer den Job am besten kann, das sollte zum einzigen Kriterium werden! Denn ein solcher Wunschkandidat könnte höchstens gebacken werden!
Vorurteil 3: HR hat ja eh keine Ahnung
HR wird allzu oft falsch eingesetzt. Entweder sie verkommt zur bloßen budgetfressenden Nervensäge, böse Zungen behaupten HR stünde für „hardly relevant“. Oder aber das Gegenteil trifft zu und ein mächtiger HRler steuert insgeheim seine Spitzenkräfte, weil diese zu wenig von Personal und Recruiting verstehen.
Ein bewusst auf Recruiting ausgerichteter Personalvorstand mit einem guten Vorstandsvorsitzenden ist nicht nur ein Dreamteam, sondern eine unbedingte Voraussetzung! HR wird zum echten Business-Partner, wer auf dieses Zusammenspiel keine Aufmerksamkeit richtet, zahlt an anderen Stellen. Im Zweifel bei der Besetzung der nächsten Vorstandsposition.
Vorurteil 4: Wir sind doch Spitzenliga
Arjen Robben spielt für den FC-Bayern München. Würde er für den TSV 1860 München spielen? Nein. Auch dann wohl nicht, wenn man ihm das Doppelte bieten würde. Er würde dem Verein auch nicht guttun, denn der spielt in der 2. und nicht in der 1. Bundesliga. Doch Unternehmen verkennen dies all zu oft. Wer in der zweiten Liga oder Kreisklasse spielt, braucht gute Leute, die in dieser Klasse spielen können – und nicht den Topstar von zwei Ligen höher.
Der bringt Unruhe, Verwirrung, ungute Gruppendynamik – aber keinen Antrieb zum Aufstieg. Ein solcher kommt nämlich aus einer realistischen Mannschaft, passenden Führungspersönlichkeiten und der Chance, mit eigenen Erfolgen zu wachsen.
