Die Versicherungen entdecken den demografischen Wandel als Geschäftsfeld. Das "Demografiemanangement" der meisten Unternehmen bleibt weit unter seinen Möglichkeiten, behauptet die Gothaer jetzt in einer Studie. Weil sie den Mitarbeitern nicht die Vorsorge bietet, die sie sich angesichts der eigenen Versorgungsrisiken in einer schnell alternden Gesellschaft wünschen. Und weil sie deswegen Chancen verspielen, sich als Arbeitgeber attraktiver zu machen. Die Versicherung hat gemeinsam mit dem FAZ-Institut 1.000 Berufstätige im Alter zwischen 16 und 60 Jahren befragt.
Die meisten Erwerbstätigen schauen ihrem Ruhestand mit Sorge entgegen: 61 Prozent der Befragten erwarten, dass die gesetzliche Rentenversicherung und ihre private Altersvorsorge für sie selbst nicht ausreichen werden, um im Alter einen zufriedenstellenden Lebensstandard genießen zu können. Drei Viertel der Beschäftigten geht nicht davon aus, über das 70. Lebensjahr hinaus erwerbstätig zu sein. Allerdings gehen von den Unter-30-Jährigen fast die Hälfte davon aus, auch mit über 70 noch zu arbeiten.
Die Aussicht länger zu arbeiten wird allgemein nicht begrüßt. Als Mittel der Wahl, den Traum vom frühen Ruhestand auch in einer alternden Gesellschaft am Leben zu halten, gilt vielen das Arbeitszeitkonto. Motto: In jüngeren Jahren besonders viel, sozusagen im Voraus, arbeiten, um es im Alter lockerer angehen zu können. 61 Prozent der Befragten befürworten, Lebensarbeitszeitkonten im eigenen Unternehmen einzuführen. Derzeit haben erst fünf Prozent der befragten ein solchen Lebensarbeitszeitkonto.
Mit dem prognostizierten Anstieg des Durchschnittsalters der Bevölkerung in Deutschland erwartet jeder zweite Erwerbstätige steigende Krankenstände in den Unternehmen. 49 Prozent der Befragten halten es für wahrscheinlich, im Laufe ihres Berufslebens berufsunfähig zu werden. 66 Prozent der Befragten behaupten, dass sie betriebliche Berufsunfähigkeitsversicherungen für besonders wichtig halten. Doch tatsächlich nutzen nur 11 Prozent der Arbeitnehmer solche tatsächlich.
Zehn goldene Regeln für das Demografiemanagement
Wir betrachten die Unternehmenskultur als Chefsache und ermöglichen durch eine wertschätzende Führung, dass unterschiedliche Mitarbeitergruppen und Generationen produktiv und respektvoll zusammenarbeiten.
Wir treten für eine nicht diskriminierende, alters-, geschlechts und herkunftsneutrale Personalauswahl, Personalgewinnung und Personalentwicklung ein.
Wir betreiben eine vorausschauende, demographiegerechte Personalplanung und bemühen uns um eine vielfältige, ausgewogene Altersstruktur in unserer Belegschaft.
Wir streben in unseren Unternehmen eine angemessene Repräsentanz auch der Generation 50plus an.
Wir sorgen durch die Gestaltung der Arbeitsbedingungen dafür, dass alle Mitarbeiter im Unternehmen gesund altern und ihre Beschäftigungsfähigkeit nachhaltig, mindestens bis zum Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze erhalten können.
Wir unterstützen alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch ein konsequentes betriebliches Gesundheitsmanagement bei Aufbau und Pflege persönlicher Ressourcen und fördern die Selbstverantwortung des Einzelnen, gesund zu leben und zu arbeiten.
Wir entwickeln Arbeitszeit- und Vergütungsmodelle, die geeignet sind, die Beschäftigung unterschiedlicher Generationen und Mitarbeitergruppen zu fördern.
Wir richten altersgemischte Teams ein, um den Wissenstransfer zwischen den Generationen zu fördern. Wir wollen in unseren Unternehmen sowohl das Erfahrungswissen als auch das aktuelle Fachwissen, innovative Ideen und soziale Kompetenzen in vollem Umfang nutzen.
Wir sind überzeugt, dass ein arbeitsbegleitendes, lebenslanges Lernen wesentlich zum Erhalt der Beschäftigungs- und Leistungsfähigkeit unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beiträgt. Deshalb bieten wir Lern- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten in unseren Unternehmen für alle Mitarbeiter an. Wir setzen auf die Selbstverantwortung des Einzelnen, Lernmöglichkeiten wahrzunehmen und sich beruflich weiterzuentwickeln, und entwickeln miteinander die dafür nötige Methodenkompetenz.
Wir zeigen Wege auf, wie eine berufliche Karriere alternsgerecht über viele Jahre hinweg verlaufen kann. Dadurch wollen wir auch älteren Mitarbeitern neue berufliche Perspektiven eröffnen. Wir streben in unseren Unternehmen flexible Übergänge zwischen Arbeit und Ruhestand an und entwickeln tragfähige Alternativen zu Frühverrentung und Vorruhestand.
Junge Menschen verlangen nach betrieblicher Gesundheitsförderung
Angebote des betrieblichen Gesundheitsmanagements stoßen auf eine große Nachfrage: Fast 90 Prozent aller Befragten sind an Leistungen der betrieblichen Gesundheitsförderung interessiert. Im Einzelnen zeigen die Erwerbstätigen das größte Interesse an Bewegungsangeboten für Rückengesundheit und zur Verbesserung der Ausdauer (67 Prozent). Rund jeder zweite Befragte befürwortet das Angebot von Gesundheitstagen, an denen unter anderem medizinische Check-ups durchgeführt werden, und von Maßnahmen rund um das Stressmanagement.
Die junge Generation der Erwerbstätigen ist für Gesundheitsangebote der Arbeitgeber besonders aufgeschlossen: 75 Prozent der Befragten unter 30 Jahren sehen darin wirksame Maßnahmen für Betriebe, Zukunftsrisiken vorzubeugen. In der mittleren und älteren Generation sprechen sich jeweils zwei Drittel der Erwerbstätigen für solche Angebote aus. Sie sind aus Sicht der Erwerbstätigen notwendig, da langfristig aufgrund der Alterung der Bevölkerung die Krankenstände in den Betrieben steigen könnten. Aktuell nutzt lediglich ein Viertel der Arbeitnehmer Angebote im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung.
