Diversity: "German Kulturangst" steht der Vielfalt im Weg

Diversity: "German Kulturangst" steht der Vielfalt im Weg

von Kerstin Dämon

Dass sich Vielfalt lohnt, hat sich rumgesprochen. Doch in Deutschland gibt es häufig Willkommenstechniken statt Willkommenskultur. Was Unternehmen tun müssen, um Fachkräfte aus der Ferne anzulocken - und zu halten.

„Diversity ist ein Modethema – das darf es nicht bleiben“, sagt Ingrid Haas, Mitglied der Geschäftsleitung von Vodafone Deutschland am dritten Deutschen Diversity-Tag in Düsseldorf. Denn hinter dem Schlagwort verbirgt sich mehr als nur die Erkenntnis, dass auch Frauen arbeiten und Unternehmen keine Altersgruppen diskriminieren dürfen.

Vielfalt ist im internationalen Umfeld ein großer Wettbewerbsvorteil. Das belegt auch die Studie „Diversity matters“, die von der Unternehmensberatung McKinsey im Februar 2015 vorgestellt wurde. Im Jahr 2010 haben deshalb Daimler, dieBP Europa SE, Deutsche Bank und Deutsche Telekom die Charta der Vielfalt ins Leben gerufen. Die Initiative setzt sich für Vielfalt in Unternehmen ein und wurde mittlerweile von mehr als 2100 Unternehmen und öffentliche Einrichtungen unterzeichnet. Schirmherrin ist Bundeskanzlerin Angela Merkel.

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„Bei Daimler verstehen wir Vielfalt als Chance, mit der wir neue Perspektiven und Kompetenzen hinzugewinnen. Dadurch können wir sowohl die Anforderungen der internationalen Märkte, als auch die Wünsche unserer unterschiedlichen Kunden noch besser erfüllen“, sagt Wilfried Porth, Vorstand für Personal und Arbeitsdirektor & Mercedes-Benz Vans der Daimler AG.

Marktkenntnisse ins Team holen

Doch neben prominenten Unterstützern und einem guten Eindruck bei Bewerbern bringt das, was sich hinter Diversity verbirgt, den Unternehmen auch einen ganz praktischen Nutzen. „Wenn wir zum Beispiel Innovationen für den Nahen Osten entwickeln, ist es sehr gut, wenn auch Kolleginnen und Kollegen aus der Region im Team sind. Sie kennen den Markt und die Kunden und unterstützen mit entsprechenden Einsichten. Das hat uns schon sehr oft geholfen“, sagt Thomas Müller-Kirschbaum, der im Henkel Sustainability Council den Unternehmensbereich Wasch- und Reinigungsmittel repräsentiert.

Denn bevor ein Unternehmen Unsummen für Markt- und Verbraucheranalysen investiert und nachher einen Flop riskiert, kann es nicht schaden, Mitarbeiter, die aus dem jeweiligen Land stammen, einfach zu fragen, ob ein solches Produkt in ihrer Heimat Chancen hätte. Und da das Ziel lautet, ein Produkt herzustellen, was die Kunden brauchen und wollen, lohnt es sich, Menschen aus den verschiedenen Märkten, die man beliefert, an Bord zu holen. Doch ohne entsprechende Willkommenskultur und Onboarding-Strategien funktioniert es nicht.

Diversity: So wollen Unternehmen die Vielfalt fördern

  • 81,3 Prozent

    Um attraktiv für junge Eltern zu werden, setzen 81,3 Prozent der von der PageGroup befragten Unternehmen auf flexible Arbeitszeitmodelle und Work-Life-Balance-Angebote.

    Für die "Diversity Management Survey" hat die Personalberatungs- und Personalvermittlungsgesellschaft online 215 deutsche Unternehmen befragt. Mehrfachnennungen waren möglich.

  • 54,7 Prozent

    Mehr als die Hälfte der Befragten setzt auf die Förderung der Bildung von interkulturellen Teams.

  • 46,9 Prozent

    Familienfreundliche Angebote - konkret: Angebote für Alleinerziehende - haben rund 47 Prozent der Unternehmen.

  • 47 Prozent

    Ebenfalls 46,ß Prozent gaben an, Alters- und behindertengerechte Arbeitsplätze anzubieten.

  • 40,6 Prozent

    Etwas mehr als 40 Prozent gaben an, ihre Diversity-Aktivitäten im Inter- und Intranet, Broschüren oder bei internen Workshops zu kommunizieren.

  • 32,8 Prozent

    Etwas mehr als ein Drittel der Befragten kümmert sich um die Förderung von Akzeptanz und Toleranz von sexueller Orientierung und Identität der Mitarbeiter.

„Von Willkommenskultur redet heute jeder, aber meistens gibt es bloß eine Willkommenstechnik“, weiß Klaus Bade, emeritierter Professor für Neueste Geschichte im Fachbereich Kultur- und Geowissenschaften an der Universität Osnabrück, Politikberater und Migrationsexperte. „Ein netter Gruß an der Tür reicht jedoch nicht – das gilt auch für die Unternehmen“, sagte er auf der Düsseldorfer Veranstaltung, die das Netzwerks Rhein-Ruhr der Charta der Vielfalt organisiert hat.

Entsprechend haben sich ganze Branchen um das Onboarding herum gebildet: Von Softwarelösungen über Anbieter von interkulturellen Trainings gibt es zahlreiche Dienstleistungen, die Betriebe in Anspruch nehmen können, um ihre neuen Mitarbeiter nicht nur in das Arbeits- sondern auch in das Alltagsleben in Deutschland zu integrieren.


Hilfe bei Wohnungssuche und Behördengängen

Bei Goodgame Studios, einem Softwareunternehmen, das sich auf die Entwicklung von Mobile- und Browser-Spielen spezialisiert hat, findet dieser Willkommensprozess intern statt. „Das Onboarding ist bei uns komplett integriert und geht schon beim Bewerbungsgespräch los“, sagt Personalchefin Ina Bourmer. Potenzielle Kandidaten werden direkt gefragt, was sie brauchen, wenn sie nach Deutschland kommen würden. „Wir helfen Mitarbeitern aus dem Ausland komplett bei der Wohnungssuche, der Aufenthaltsgenehmigung, beim Eröffnen eines Bankkontos, wie sie eine Steuernummer bekommen“, sagt Daniel Gau, der bei Goodgame Studios für das Onboarding zuständig ist.

„Außerdem bieten wir Sprachkurse – auch für Partner – an und kümmern uns um Schul- oder Kitaplätze für die Kinder.“ Darüber hinaus bekommen neue Mitarbeiter aus dem Ausland – bei dem Unternehmen mit Sitz in Hamburg arbeiten immerhin Menschen aus 60 Nationen - für die Eingewöhnungszeit einen Mitarbeiter an die Seite gestellt, der ihnen den Kosmos Deutschland erklärt. Buddy-Konzept nennt sich das.


Häufigstes Problem ist die Kommunikation

Denn wo Menschen aus fremden Kulturen miteinander arbeiten, gibt es zwangsläufig Missverständnisse. „Pünktlichkeit ist immer wieder ein Thema“, sagt Bourmer. Und auch bei Henkel lief die Kommunikation zwischen den Mitarbeitern aus verschiedenen Ländern nicht immer reibungslos. „Nordeuropäer pflegen im allgemeinen eine direktere Sprache und gehen mit Lob sparsamer um, während amerikanische Kolleginnen und Kollegen sich tendenziell euphemistischer ausdrücken“, sagt Müller-Kirschbaum.

Nach der Übernahme eines amerikanischen Unternehmens musste der Konzern die Erfahrung machen, dass die Vorurteile, die es vor Beginn der Zusammenarbeit gegeben hatte, sich durch diese verschiedenen Kommunikationsstile noch verstärkten. Da hilft nur reden, reden, reden – und die Menschen für die Eigenheiten der Kollegen sensibilisieren.

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Denn: „Es geht aber bei weitem nicht nur um Trainings. Es ist wichtig, den Mitarbeitern zu vermitteln, welchen Nutzen Diversity für sie selber hat, um Offenheit dafür zu schaffen“, erklärt Sonja Kuch, Global Diversity & Inclusion Manager bei Henkel. Bei dem Konsumgüterkonzern setzt man deshalb auf interne Kampagnen und Aktionen, bei Daimler sollen Mitarbeiternetzwerke den Austausch verbessern. Haas von Vodafone würde sich wünschen, dass man irgendwann nicht mehr über Diversitymanagement und Maßnahmen reden muss, weil es normal sein sollte, dass verschiedene Menschen – unabhängig von ihrer Herkunft – verschiedene Dinge brauchen, um sich wohl zu fühlen und entsprechend produktiv zu sein.


Doch noch ist man von diesem Ziel weit entfernt. Migrationsexperte Bade spricht von einer Deutschen Kulturangst – der Angst vor Überfremdung durch Menschen aus anderen Ländern. Pegida lässt grüßen. Hinzu komme, dass viele ausländische Fachkräfte, die hierzulande studiert haben, nach dem Studium wieder gehen und ihr Wissen mitnehmen.

„Viele gehen nach dem Studium wieder, weil sprachliche Hürden keinen adäquaten Job ermöglichen, außerdem sucht die Wirtschaft hierzulande nicht unbedingt Akademiker, sondern Altenpfleger, Mechatroniker und Krankenschwestern“, sagt Bade. Doch ganz egal, ob Akademiker, Handwerker oder Dienstleister: „Deutschland braucht Einwanderung, denn die Eltern der Kinder von Morgen sind gestern schon nicht mehr geboren worden.“

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