Ein Chef sollte zudem im Zielvereinbarungsgespräch eine gewisse Haltung zeigen. Er sollte zum Beispiel für neue Ideen und unkonventionelle Lösungsvorschläge des Mitarbeiters offen sein. Außerdem nicht gestresst in das Gespräch gehen und in ihm ruhig und gelassen bleiben. Und wenn der Mitarbeiter Zweifel an der Richtigkeit oder Erreichbarkeit des Ziels hat? Dann sollte man ihm Zeit zum Nachdenken geben und eventuell mit ihm ein zweites Gespräch vereinbaren – statt auf ein Commitment zu drängen.
Damit ein Mitarbeiter ein Ziel nachhaltig verfolgt, muss er sich langfristig an dieses gebunden fühlen. Deshalb sollten Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern immer wieder über die vereinbarten Ziele und den Grad der Zielerreichung sprechen. Ein Nachfragen – auch in informellen Gesprächen – signalisiert dem Mitarbeiter: Das Ziel ist weiterhin wichtig. Und: Ich sollte es weiter verfolgen, denn mein Chef hat es noch auf dem Monitor.
Regelmäßig und richtig Feedback geben
Führungskräfte sollten ihren Mitarbeitern zudem regelmäßig Feedback geben. Feedback kann wie ein Turbo wirken – wenn es zeitnah und sachlich erfolgt. Entscheidend für die Wirkung eines Feedbacks ist die Art, wie es erfolgt. Leistungsfördernd wirkt ein Feedback, das sich unmittelbar auf die Aufgabe oder Details von ihr bezieht. Denn dann richtet der Mitarbeiter seine Aufmerksamkeit auf das Bewältigen der Aufgabe, und er wird zum Lernen angeregt. Leistungsmindernd hingegen wirken meist Bewertungen, die sich auf die Person des Mitarbeiters beziehen – positiv oder negativ.
„Negative“ Bewertungen wie „Ich sehe nicht, dass Sie einen produktiven Beitrag leisten“ führen oft dazu, dass der Mitarbeiter dicht macht und eine Verteidigungshaltung einnimmt. Und positive Aussagen wie „Sie sind spitze“ lösen bei manchen Mitarbeitern Selbstgefälligkeit aus und führen ebenfalls zu einem Absinken ihrer Leistung. Deshalb sollten Führungskräfte neben dem Vereinbaren von Zielen auch das Feedbackgeben trainieren. Außerdem sollten sie sich alleine oder im Kollegenkreis regelmäßig fragen:
Warum zeigt mein Mitarbeiter … (nicht) das gewünschte Verhalten? Und:
Warum entfalten meine Worte (nicht) die gewünschte Wirkung?
Das heißt: Führungskräfte sollten regelmäßig ihr Verhalten und dessen Wirkung reflektieren. Nur dann können sie ihr Führungsverhalten verbessern.