Erfolgreiche Führung: Wie Sie Ihre Mitarbeiter richtig motivieren

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Erfolgreiche Führung: Wie Sie Ihre Mitarbeiter richtig motivieren

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Mitarbeiter zu motivieren ist nicht einfach. Vom Management gesteckte Ziele müssen sie als eigene akzeptieren

Wer nicht weiß, welche Ziele die Mitarbeiter motivieren, kann auch nicht zielgerichtet führen. Ziele sollten von Mitarbeitern am besten selbst gesetzt sein, rät Gastautor Reiner Voss. Und gibt Tipps für Führungskräfte.

Das sogenannte „Führen mit Zielen“, also das Vereinbaren von Jahreszielen mit den Mitarbeitern und das unterjährige Besprechen der (Zwischen-)Ergebnisse mit ihnen, ist heute Standard in Unternehmen. Und darum kennt fast jede Führungskraft die SMART-Formel:

Demnach sollen die mit Mitarbeitern vereinbarten Ziele

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  • spezifisch,
  • messbar,
  • akzeptiert,
  • realistisch und
  • terminiert

sein. Denn nur dann kann mit ihnen das Handeln der Mitarbeiter und somit der Erfolg gesteuert werden.

Ziel oder Absichtserklärung?

Doch leider wissen viele Führungskräfte nicht, unter welchen Voraussetzungen sich Ziele positiv auf die Leistung von Mitarbeitern auswirken. Deshalb erstarrt das „Führen mit Zielen“ im Betriebsalltag oft zu einer technokratischen Methode.

Damit ein Ziel einen Mitarbeiter motiviert, muss er sich dieses entweder selbst gesetzt haben oder dieses als für sich wichtig akzeptieren. Inwieweit dies der Fall ist, daran sind im Führungsalltag oft Zweifel angebracht. So zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter auf eine Zielvorgabe seines Vorgesetzten nur mit einem Kopfnicken reagiert. Dann ist unsicher, ob der Mitarbeiter der Vorgabe tatsächlich zustimmt und sich an sie gebunden fühlt. Ähnlich ist es, wenn ein Mitarbeiter auf die Frage, was er sich vornimmt, um eine Zielvorgabe zu erreichen, eine so allgemeine Antwort gibt, wie: „Ich will besser werden.“ Oder: „Ich bringe mich stärker ins Team ein.“ Hiermit hat der Mitarbeiter nur eine Absicht formuliert. Was er konkret zu tun gedenkt, um die Zielvorgabe zu erreichen, bleibt offen.

Führung ist gefragt

Auf die steuernde Wirkung von Zielen zu setzen, bedeutet: Die Führungskraft muss dafür sorgen, dass der Mitarbeiter

  • das Ziel (also das angestrebte Ergebnis) akzeptiert und konkret vor Augen hat,
  • seinen Arbeitsalltag und sein Handeln so gestaltet, wie dies das vereinbarte Ziel erfordert, und
  • seine Anstrengung erhöht, wenn dies für das Erreichen des Ziels nötig ist.

Das setzt voraus, dass die Führungskraft im Zielvereinbarungsgespräch

  • dem Mitarbeiter die Hintergründe der Zielvorgabe erläutert. Damit sie verstanden wird und ein Mitdenken möglich wird.
  • vorgetragene Bedenken ernst nimmt und auf sie positiv reagiert. Denn sie zeigen: Der Mitarbeiter setzt sich gedanklich mit dem Ziel auseinander.
  • den Mitarbeiter von der Wichtigkeit des Ziels überzeugt. Das setzt voraus, dass die Führungskraft selbst vom Ziel überzeugt ist; außerdem, dass sie sich auf das Gespräch vorbereitet und dieses nicht zwischen Tür und Angel führt.
  • mit dem Mitarbeiter alle Punkte bespricht, die die Zielerreichung gefährden könnten. Das erhöht die Realisierungschancen und die Bindung des Mitarbeiters an das Ziel.

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